The full text 3060 words, when learning is expected to grow 9 Fenzhong
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BOSS for the company, there is no ongoing project than an employee resigns, the brain drain is more painful things ......
If so, that is the collective resignation.
Imagine you are a successful company leaders (BIG BOSS).
Friday afternoon, suddenly a company's outstanding developer asked to meet privately with you. Not closed the door, she'll tell you she has found another job and is ready to jump ship.
"I have decided to accept another company hired."
Oh, too bad.
Imagine the taste was hit punch in the stomach.
You silent for a minute, shocked slowly into despair, anger and fear.
"How can you do it?"
"Off-the-line date has been so close, how could we work to complete it?"
"This can not, I never expected you to do that."
Are these important questions to ask, she selfish or not is not important, you have big plans for her is not important. The fact is that she has decided to go, but you can only become a stable master, tethered horse stables after the escape.
How would you respond? Who will assume her responsibilities? Other members of this team have any effect? These problems afflict you, then you know that she is hoping to earlier intentions to prepare in advance.
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Resignation is the most emotional managers face, one of the most stressful situations as well as the most challenging. It undermines our confidence in ourselves, leadership and organization, and it threatens the status quo.
They may make a compromise between the team dynamics and business results. The cause of the resignation of outstanding developers not only one, but a combination of a number of factors, these factors lingering in their hearts, with the passage of time affects their decisions.
The good news is that each developer must go through a long ideological struggle before submitting an application to resign. So, once managers to resign in advance to determine the cause and resolve the concerns, they would be encouraged to remain with the company. The key is for them to devote their energies in the right jobs. Good developers need to keep busy in order to get the best results.
You need according to their skills, talent and attitude for them to create a unique, tailor-made story. To reiterate this story to them regularly, and ensure consistency of the narrative, so that they can take action and move forward towards the goal.
Here are some ways to prevent developers outstanding resign.
1. First of all, respect them.
尊重不仅意味着某人缺乏尊重，还意味着管理者应该如何处理对他们的不尊重。如果你作为管理者没有做出很强烈的反应，那么你也会感到内疚。
尊重是多方面的。好的开发人员不仅渴望来自管理者和同事的尊重，还希望得到对于他们多年来所获技能的尊重。
如果你不断的给他们分配一些既没有挑战性也不能帮助他们学习新技能的工作，就会使他们有一种未被充分利用的感觉，最终导致其产生挫败感甚至放弃。好的开发人员需要来自上级的挑战。否则他们可能会从最好的开发人员沦为最差的开发人员。
尊重的另一方面是补偿。如果不对开发人员的技能给予足够的尊重，给他们更高的报酬、加薪或晋升，他们就会离开。解决问题的关键是找到他们的技能并让他们发挥技能，给他们足够的好处以适应他们的技能。
并非所有的管理者都有决定薪酬的执行力，但是至少可以向决策高层推荐优秀开发人员的工作，以帮助开发人员保持更高的积极性。
正如JuliusErving所说。
“我坚信，尊重比受欢迎重要的多，也伟大得多。”
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2. 相信他们
心理学家DanielPink在著作《驱动力》中写道，人是由自主性、掌握力和目的性驱动的。
即使优秀的开发人员犯错误了，我们也需要相信他们。对他们越信任，他们的工作就会越出色。而对开发人员管头管脚，不断质疑他们的每个决定，希望他们对于每个代码进行修正，会严重打击了团队积极性。
表现优秀的开发人员不需要这种监视，相反，他们只有在高度信任和自主的环境下才能茁壮成长。
留住最优秀的开发人员取决于管理者。你的工作是信任和指导你的团队，支持他们在自己的岗位上熠熠闪光。当你学会放手和信任你的团队时，他们会达到你从未想象过的水平。
发现最佳开发人员的内在动机，如乐趣、个人发展、自主性、目的，通过增强这些来降低他们的幻灭感。
3. 给他们成长的机会。
管理者时常会误解灵活性和开发人员授权，让他们自由追求自己的职业选择，这常常导致开发人员不知道自己该做什么才能到达下一个级别。
正如SprintConnect的人力与文化副总裁Diane Scarborough所说：
“告诉别人你在主宰自己的事业很容易，但如果你不帮助他们，没有人会成功。”
对开发人员没有任何职业支持或指导而让他们自力更生，只会导致不满。他们可能不知道需要怎样的职业发展来进一步提高自己，最重要的是，他只会被动地投入工作，而可能不会关注自己的技能或者弄清楚怎样才能更好地应用它们。
因此，管理者不应把一年一度的鉴定大会和对职业机会的讨论当作一种形式，而应定期与开发人员讨论关于组织内可用的职业晋升机会和支持他们的最佳方式，以帮助他们从工作中获得更多。
请记住，建立一种持续性学习和改进的文化可以留住最有价值的开发人员。这一切开始于更频繁的对话。
当最优秀的开发人员开心时，他们会确保身边最聪明的朋友也加入他们，就是这么简单。
4. 促进卓越，而不是促进团队合作。
平等对待每个人。团队合作十分重要。每个人都应该有团队精神。这些虽然听起来很好，但事实上并非人人平等，一些人产出多，而一些人产出少。
问题已然发生，在团队合作的伪装下，我们开始提倡平庸。一些顶级开发人员可能并不适合在团队中工作，把他们和一流人才放在一起对任何人都没有好处。并不是说团队或者团队合作不重要，但过多的团队工作反而会扼杀顶级开发人员的创造力，造成灾难。
需要一些适当的机制去奖励和认可优秀的工作。如果有顶级开发人员取得了出色成果，就需要一路为其呼喊直到他们到达顶峰，使他们闪光，鼓励他们，使其成为促进他人学习提高的催化剂。
定期肯定人才和专业知识会使优秀的开发人员体会到自身在团队中的价值，有助于创建所有人共赢的局面。
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5. 不要根据经验把他们推向管理岗位
任何组织都会犯的最大错误是把其最有才能和经验的开发人员推向管理岗位，尤其是当他们还未达到这个标准的时候。
传统上，大多数职业道路是线性的，这通常意味着把顶级人才推向管理岗位来监管他人。公司经常错误地认为，如果一个开发人员经验丰富，那么他也能很好的管理他人。实际上，一位经验丰富的开发人员可能乐于教授他人，但并不适合管理他人。
管理实际上是通过他人来完成工作，高度以人为中心。指导（尤其在软件开发方面）更多是关于技术技能的知识转移。如果把管理者的角色硬塞给开发人员，那么这对于他个人和职业生涯而言都是一场灾难。
相反，为最好的高级开发人员提供一条独立的道路，让技术专家根据他们帮助初级同事指导的程度来晋升（尽管这并不涉及管理他们的工作）。也可以帮助他们获得额外的知识和认证，以帮助其继续留在自己喜欢的道路上。
正如技术顾问JasonCole所说。
“技术人员辞职的首要原因是，如果他们不进入管理层，就没有机会晋升。”
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聪明的你，现在应该知道如何阻止你优秀的开发员辞职了吧？
哦，在那之前还有更重要的事要说。
其实，努力往上爬，成为BOSS（或管理层）才是你的第一步，然后才会遇到这“奢侈的烦恼”。
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编译组：贺宇、王书晗
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https://medium.com/swlh/how-to-stop-your-best-developers-from-quitting-8e251c110f36
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