『管理前线 』 非上市公司如何实现员工持股
一般而言，上市公司总喜欢给员工一部分股权，以实现“金手铐”的功能。但是，非上市公司能不能也做职工持股呢？
不是不能，而是难点不少。
首先，股价不好确定。
因为非上市不能上市流通，这样就难以计算得出一个公允的股票价值，在定价时主观因素影响严重。
其次，股票缺乏流动性，收益不能及时体现。
非上市公司股票难以自由流通，变现能力极差，一般只能在离职时才能变现。
再次，财务不够透明，员工缺乏信心。
非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，如年度销售额、利润额、负债额等，都难以令员工尽信。
第四，员工的股东难益难以得到有效保障。
一般来说，即使是小股东，员工的股东权益也是受法律保护的。但在实际上，企业一把手的权威太盛了，小股东的说话权利往往被剥夺。长此以往，没有任何的小股东还会有兴趣在公司大事上说话了。
为了解决这些问题，很多企业又想出了很多法子来实现员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP），不少企业效果显著，如华为公司等。
但是，员工持股计划也有个不好的地方，其在于，这种方式更适合于大型企业，对于中小型企业而言，光是一系列的工商登记变更手续就让其不胜其烦，再加上大股东一般不想放弃控制权，也不想让太多的员工对一些商业机密事情指手划脚，其出让的股份数额较小，效果并不显著，甚至会出现负效果，即员工离职时会发生股权纠纷。
其实，根据金海湾咨询多年的实践，我们发现，对于中小企业而言，有一种更方便、更适合中小企业的股权激励方式，即“虚拟股票”。
“虚拟股票”，即是为了激励员工（同时也有“金手铐”作用）而授予或售卖股权给员工的一种方式。得到这种“虚拟股票”的员工，可以享受股东的一系列待遇，但却不需要进行工商变更登记。拥有虚拟股票的员工，在企业时，可以享受股票分红所带来的收益，也能利用股东身份为企业的发展作出决策；离开企业时，股票由公司回购，可以享受股票升值带来的收益。
“虚拟股票”一般分为两种，一种是其拥有者的权利义务与现实意义上的股东相同；另一种是，股票只是一种分红凭证，除此之外没有任何的股东权利。我们认为，前者更具有积极意义，但后者的操作更为简单，容易被中小企业所接受。
既然是“虚拟”，那就是说，这个股权激励其实并没有真正意义上的股权变更，但在企业内部，这个股权是得到承认的。那么，无论从企业角度，还是从员工角度，都是可以接受的。
在金海湾咨询的咨询实践中，我们认为，“虚拟股票”有着以下好处：
一、激励成本相对较低。
因为不用进行工商变更登记，不用设立职工持股委员会，也没有相应法律的限制，对于正式的“职工持股计划”来说，其成本较低。
二、促进企业决策民主化
虽然“虚拟股票”并不是实质上的股票，但企业内部是承认这种股票的权利的。公司也应照常召开股东大会，就重大事项进行讨论、决策。在决策上集思广益、群策群力，可以很好地解决中小企业以往一把手拍脑袋作决定的坏习惯，企业运营风险也能得到适度降低。与此同时，由于决定是由股东们共同作出的，而这些股东又大都是企业的骨干员工，因此，企业员工对将决策付诸实施的积极性也将会大增。
三、有效激励员工
“虚拟股票”激励的实施方式之一就是股票期权，只要企业发展得好，股价定必上升，员工即可享受股票升值带来的收益；企业盈利增加，员工分红也定必能增加。为了实现企业收益增加从而使自己收入增加这一目标，企业员工就会努力工作以促进企业的成长。这样一来，股票及股票期权的这个“金手铐”功能也就能得以实施，对于员工的激励作用是无可比拟的。
四、增强员工主人翁精神
很多企业喜欢在企业内部强调他们的企业文化：“某某公司是我的！”，以此来增强员工的主人翁精神。但是，这种说法在很多时候不具有太强的说服力。如果实施了员工持股，员工既然是企业的股东，那么，“企业是我的”这种企业文化也就顺理成章了。
“虚拟股票”的好处虽然多，但难点也不少，金海湾咨询在咨询过程中发现，“虚拟股票”项目实施的好坏，往往跟很多实施细节是息息相关的。
第一，财务不够清晰。
拥有股票的员工虽然只是小股东，但也应该拥有小股东的权利：了解公司真实的财务状况。在我们所做的项目当中，有部分企业实行的“虚拟股票”中的股票只有分红权的，但即便如此，如果其财务状况不够清晰，如何能让员工信服其分红、股份计算的真实性？长此以往，必定会损害“虚拟股票”的权威性。
第二，分红不到位。
有些企业虽然实施了员工持股计划，但事实上，企业盈利了，却以“企业要发展”等为借口，数年不予分红。事实上，员工的收益只来自两部分：一是股票分红，二是股票升值的差价所带来的收益。股票升值所带来的收益，一般是员工离开企业时才予以清算的，企业当然不会想要员工离开企业。那么，员工的最主要慢益就来自于股票分红了，如果连这个权益都得不到保障，那员工持股的意义何在呢？在现实当中，我们就遇到过有个客户企业的高管，手中持有企业几十万股的股票，他为企业拼死工作，企业也年年盈利，但就是从不分红，致使这位高管怨气渐生，最后愤然离职了。
第三，漠视小股东的股东权利。
诚然，员工持股计划，尤其是中小企业的员工持股计划，员工所持有股票的比例是很低的，不会对企业的重大决策产生太多影响。但是，我们要看到，小股东的各项权利也是必须受到保障的，企业主不能处处以大股东的身份压制小股东，否则时间一长，小股东积极性消失，意兴阑珊，觉得企业的员工持股计划有名无实，最后吃亏的必然也是企业本身。
无论如何，我们可以看到，“虚拟股票”的方式既可以通过增加员工收入的方式来达到激励效果，也可以使企业以较低的成本来达到留住骨干员工、增强用人效率的效果，这是一个于企业及员工双方都有利的结果，是值得提倡的。
作者：梁飞
不是不能，而是难点不少。
首先，股价不好确定。
因为非上市不能上市流通，这样就难以计算得出一个公允的股票价值，在定价时主观因素影响严重。
其次，股票缺乏流动性，收益不能及时体现。
非上市公司股票难以自由流通，变现能力极差，一般只能在离职时才能变现。
再次，财务不够透明，员工缺乏信心。
非上市公司一般不会聘请外部审计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力，如年度销售额、利润额、负债额等，都难以令员工尽信。
第四，员工的股东难益难以得到有效保障。
一般来说，即使是小股东，员工的股东权益也是受法律保护的。但在实际上，企业一把手的权威太盛了，小股东的说话权利往往被剥夺。长此以往，没有任何的小股东还会有兴趣在公司大事上说话了。
为了解决这些问题，很多企业又想出了很多法子来实现员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP），不少企业效果显著，如华为公司等。
但是，员工持股计划也有个不好的地方，其在于，这种方式更适合于大型企业，对于中小型企业而言，光是一系列的工商登记变更手续就让其不胜其烦，再加上大股东一般不想放弃控制权，也不想让太多的员工对一些商业机密事情指手划脚，其出让的股份数额较小，效果并不显著，甚至会出现负效果，即员工离职时会发生股权纠纷。
其实，根据金海湾咨询多年的实践，我们发现，对于中小企业而言，有一种更方便、更适合中小企业的股权激励方式，即“虚拟股票”。
“虚拟股票”，即是为了激励员工（同时也有“金手铐”作用）而授予或售卖股权给员工的一种方式。得到这种“虚拟股票”的员工，可以享受股东的一系列待遇，但却不需要进行工商变更登记。拥有虚拟股票的员工，在企业时，可以享受股票分红所带来的收益，也能利用股东身份为企业的发展作出决策；离开企业时，股票由公司回购，可以享受股票升值带来的收益。
“虚拟股票”一般分为两种，一种是其拥有者的权利义务与现实意义上的股东相同；另一种是，股票只是一种分红凭证，除此之外没有任何的股东权利。我们认为，前者更具有积极意义，但后者的操作更为简单，容易被中小企业所接受。
既然是“虚拟”，那就是说，这个股权激励其实并没有真正意义上的股权变更，但在企业内部，这个股权是得到承认的。那么，无论从企业角度，还是从员工角度，都是可以接受的。
在金海湾咨询的咨询实践中，我们认为，“虚拟股票”有着以下好处：
一、激励成本相对较低。
因为不用进行工商变更登记，不用设立职工持股委员会，也没有相应法律的限制，对于正式的“职工持股计划”来说，其成本较低。
二、促进企业决策民主化
虽然“虚拟股票”并不是实质上的股票，但企业内部是承认这种股票的权利的。公司也应照常召开股东大会，就重大事项进行讨论、决策。在决策上集思广益、群策群力，可以很好地解决中小企业以往一把手拍脑袋作决定的坏习惯，企业运营风险也能得到适度降低。与此同时，由于决定是由股东们共同作出的，而这些股东又大都是企业的骨干员工，因此，企业员工对将决策付诸实施的积极性也将会大增。
三、有效激励员工
“虚拟股票”激励的实施方式之一就是股票期权，只要企业发展得好，股价定必上升，员工即可享受股票升值带来的收益；企业盈利增加，员工分红也定必能增加。为了实现企业收益增加从而使自己收入增加这一目标，企业员工就会努力工作以促进企业的成长。这样一来，股票及股票期权的这个“金手铐”功能也就能得以实施，对于员工的激励作用是无可比拟的。
四、增强员工主人翁精神
很多企业喜欢在企业内部强调他们的企业文化：“某某公司是我的！”，以此来增强员工的主人翁精神。但是，这种说法在很多时候不具有太强的说服力。如果实施了员工持股，员工既然是企业的股东，那么，“企业是我的”这种企业文化也就顺理成章了。
“虚拟股票”的好处虽然多，但难点也不少，金海湾咨询在咨询过程中发现，“虚拟股票”项目实施的好坏，往往跟很多实施细节是息息相关的。
第一，财务不够清晰。
拥有股票的员工虽然只是小股东，但也应该拥有小股东的权利：了解公司真实的财务状况。在我们所做的项目当中，有部分企业实行的“虚拟股票”中的股票只有分红权的，但即便如此，如果其财务状况不够清晰，如何能让员工信服其分红、股份计算的真实性？长此以往，必定会损害“虚拟股票”的权威性。
第二，分红不到位。
有些企业虽然实施了员工持股计划，但事实上，企业盈利了，却以“企业要发展”等为借口，数年不予分红。事实上，员工的收益只来自两部分：一是股票分红，二是股票升值的差价所带来的收益。股票升值所带来的收益，一般是员工离开企业时才予以清算的，企业当然不会想要员工离开企业。那么，员工的最主要慢益就来自于股票分红了，如果连这个权益都得不到保障，那员工持股的意义何在呢？在现实当中，我们就遇到过有个客户企业的高管，手中持有企业几十万股的股票，他为企业拼死工作，企业也年年盈利，但就是从不分红，致使这位高管怨气渐生，最后愤然离职了。
第三，漠视小股东的股东权利。
诚然，员工持股计划，尤其是中小企业的员工持股计划，员工所持有股票的比例是很低的，不会对企业的重大决策产生太多影响。但是，我们要看到，小股东的各项权利也是必须受到保障的，企业主不能处处以大股东的身份压制小股东，否则时间一长，小股东积极性消失，意兴阑珊，觉得企业的员工持股计划有名无实，最后吃亏的必然也是企业本身。
无论如何，我们可以看到，“虚拟股票”的方式既可以通过增加员工收入的方式来达到激励效果，也可以使企业以较低的成本来达到留住骨干员工、增强用人效率的效果，这是一个于企业及员工双方都有利的结果，是值得提倡的。
作者：梁飞