2019 年 1 月，百度全员去 KPI 化，李彦宏率先制定了个人 OKR；2019 年中旬，腾讯也开始用 OKR 代替 KPI，走上目标管理之路。因为收获了两大巨头的青睐，OKR 在 2019 年的话题度节节攀升。
OKR 为什么突然火起来了？其实一切早有预兆。
张小龙：把目标数字化是不太合理的
2016 年，正是微信火得如日中天的时候，「微信之父」张小龙在内部演讲时却提出了一个问题：「一个大公司需要有 KPI，但是一些同事直接把很多目标数字化，这是不太合理的。」
微信「城市服务」功能团队提交的年度目标里，列出了第二年要达到的「年访问量」。张小龙有点吃惊，说怎么还有年访问量这个说法，之前只听过日访问量，最多到周访问量。团队给出的解释是：如果说日访问量，那个数据太小了，不好看。张小龙说他当时有些哑口无言，因为他认为提高每一项服务功能的质量和可操作性，比列出页面访问量的数字更重要。
同年，百度 CEO 李彦宏也发布了一封内部信，彼时百度正因为「贴吧事件」「魏则西事件」被舆论推至风口浪尖。李彦宏在信中做了这样的反思：「因为从管理层到员工对短期 KPI 的追逐，我们的价值观被挤压变形了，业绩增长凌驾于用户体验，简单经营替代了简单可依赖，我们与用户渐行渐远，我们与创业初期坚守的使命和价值观渐行渐远。」
OKR 的意义在于调动全员力量，聚焦一致目标
上述两人都提到了「KPI」给员工带来的负面影响，这也许是两大巨头由 KPI 转向 OKR 的原因之一。但 KPI 只是问题的表象，问题的本质在于：员工对企业的使命、愿景没有清晰的认知，只专注于眼前的成果、专注于自己的业绩，以至于在执行具体工作时渐渐偏离企业的整体目标而不自知。
KPI 遭到了质疑，OKR 则被寄予了厚望。
OKR 有这样几个鲜明的特点：
- 脱钩绩效：KPI 往往和薪资挂钩，这几乎必然导致利益冲突和动作变形，员工必须为自己的薪水考虑，有些时候的「短视」甚至成了无奈之举。而 OKR 重视脱离绩效考核，让员工免于背负指标的压力，才更有精力关注企业的整体目标。同时，OKR 鼓励员工设置富有挑战性的目标，打破上限、不设下限，反而更利于激发员工的自驱力。
- 公开透明：KPI 往往是保密的，属于封闭式管理，只需知道直系领导的KPI，然后向下分解即可。OKR 则要求公开透明，这样一线员工也可以清楚地了解企业的顶层战略，从而更多地去思考企业的整体目标。同时，打破了信息壁垒，团队协作时也会减少很多沟通成本，避免各自为政，大大提高工作效率。
- 双向互动：OKR 鼓励双向互动，除了自上而下的目标指派，OKR 也要求一线员工有自己的思考，并将思考反馈给上级，共同调整 OKR。所谓「让听得见炮火的人呼叫炮火」，双向互动不仅让上下级目标更一致，也让更了解业务细节的一线员工拥有话语权，促进全员思考、群策群力。
OKR 的三个特点，可以有效改善员工过度追逐短期成果、内部团队各自为政的问题，凝聚整个企业的力量，向着一致的目标共同发力。OKR 对专注目标、提高效率起到的巨大作用，也是头部企业转向 OKR 的最大原因。
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