找到了我17年写的一篇关于面试官的思考，没有发在csdn上，经过三年的时间，今天看来某些想法不够成熟，所以整理修改后重新发出来。
首先声明一点，我没怎么面试过别人，只是参加过几场面试，经历的面试官只有小20个吧，所以根本没有资格去评判某个面试官是不是合格的面试官。但经过我最近的一些经历，以及朋友做面试官的体会，再加上自己对面试的思考，形成了一个自己对面试官好坏评判的标准。其实也算是最自己将来面试别人或者被面试积累一些经验。提前声明，这里只是我个人的体会，不一定正确，如有意见不合请轻喷。
其实不可否认，好多面试官的专业技能水平很牛逼，像我司都是一线的主管，或者从业多年的资深老员工。在大公司里的面试官，往往都是受过专业培训，很多也都参加数百场的面试，往往能发现候选人真正的才能和潜力。但像一些小公司，可能就做不到这样了。我猜测很多新手面试官经常会觉得自己面试的人水平都很低？即便是从大公司出来的人，也看不出他们有什么出彩的亮点。然后很多时候面完心里冒出一句『原来xx公司出来的人其实也就是这么个水平啊！』 真的是这样吗？
有些面试官喜欢出一些稀奇古怪的题目刁难候选人，或者是只局限问自己擅长的问题。我猜想这可能有两种动机。第一，面试官纯粹是想炫技，满足自己的优越感，这种人肯定很少。第二种，面试官其实想不到什么其他的问题问你了，只能拿自己擅长的东西来了，比如算法题，每个面试官都准备了几道自己很熟练的，但让他们互相换一下题可能都做不出来。当然可能有些两种成分都有。 如果让我和这样的面试官成为同事，我可能会拒绝的，不过你不熟悉他们的套路的话可能也过不了他们的面试。
我这里不是说面试官人不行，我从来不轻易否认掉一个人，除非他没有丝毫的进取心。好多面试官都喜欢从自身的角度出发去问问题，或者是拿自己在工作中遇到的实际问题去考核候选人。这样当然没问题，你最终可以找到可以解决你们目前问题的人，或者是和你自身差不多的人。但如果我是管理层的话，我更希望新来的人能给整个团队带来大的变化，而不是单纯增加劳动力。如果项目紧，时间宝贵，这种情况倒是可以另说。但如果是希望团队能长期健康快速发展，面试过程中更应该站在候选人的角度去审视他的过去，判断他的能力和潜力。
举几个我认为的反面例子，我曾经在面试过程中遇到过很知识性的问题，比如“你知道mysql有哪几种存储引擎吗？”，“你知道xx框架xx版本有什么新特性吗？”，“你知道xx命令的x参数是什么含义吗？”…………这些知识型的问题都有个共同点：看过的人就知道，没看过的人永远不知道。能答上来这些问题的人要么就是真研究过相关内容，要么就是认真准备过面试，作为面试官你肯定是想要前者。但反之答不上来的人就一定不行吗？我不是在反对用这些知识性的题，我只是反对用能否答对这些题作为评判一个人能力的标准。我的建议是可以用这些题做为引子，初步判断候选人的技能树，然后再深入了解。知识性问题的答案都很简单，学习成本也很低，但背后的原理、思路确实是要花很高的成本去理解的，只有原理性的内容才能评判出候选人真正的水平。
类似的问题还有“xxx开源软件你了解吗？那xxx呢？” “啊，这你都不了解，你到底行不行啊？” 这个时候我只能反问一句，我为什么要了解这个？计算机领域的知识浩如烟海，谁都不可能对所有东西都有了解，如果你作为面试官只执着在你自己了解的领域，那么能通过你面试的只能是和你很相似的，但并不一定是优秀的。这就是大家所说的眼缘、气场，这就显得非常主观了。
另外还有人喜欢问一些智力题，大家都喜欢招募一些聪明的人。哈，其实我也是这么想的。面试问智力题的始作俑者可能是微软、google这些国际大厂，网上也流传好多号称是当年google、微软、facebook的面试智力题，具体真假不可知。不过可以确定的是google曾经很喜欢拿智力题面试，注意这里我用了『曾经』两个字。后来google发现智力题对选取优秀的员工并没有任何实质的帮助，所以后来面试过程中就不再问了。具体可参考介绍google企业文化的书《重新定义团队：谷歌如何工作》。
其实以上被问的问题都是我真实的经历。我发现，层级越高的人问的上面那些问题会更少、更深、更能发掘你的潜力，哈 我就不说为啥了。。说这么多，应该怎么正确提问呢？你没法保证候选人和你有相同的技能点，也不了解他的具体工作内容，你能快速掌握而且你肯定已经掌握的就是他的简历。如果你手里拿到的是一份好简历，你很容易从中看到候选人具体工作是啥，做了啥，拿到了怎么样的成果。由于简历篇幅有限，你看不到的是一些过程信息，这就是你面试问题的来源。
前两天和同事讨论面试这个问题的时候，了解到有个star法则。以下内容引自百度百科。
STAR法则,即为 __Situation Task Action Result__的缩写，具体含义是:
- Situation: 事情是在什么情况下发生
- Task: 你是如何明确你的任务的
- Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式
- Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
简而言之，STAR法则，就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。
了解了star法则后，发现这是个非常有用的工具，尤其是在候选人经历和你经历大不相同的情况下。另外我觉得面试也是一个学习的过程，候选人在某方面并不比你差，主要是看你能不能看到这点。其实我觉得真正的面试是你去探索候选人是什么样的人，而不是确认他是不是你认为的人，应该本着客观公众的态度去面，不能夹杂太多主观感情 。
YY一把。如果我是一个面试官，我会倾向于基础扎实，更具进取心的人，其实我觉得这是一个很高的要求了。因为基础扎实的人且有进取心的人会在技术成长上有更快的加速度，一定时间后很大几率能超越当前那些技术牛逼的人，当然这也不是绝对的，还得看mentor怎么样，能不能快速成长也是mentor的首要责任。其实如果你选择招这样的一个人进来，可能你得忍受短期没任何产出的后果，哈哈哈。。。
最后吐槽下国内的面试。这两年来我一直都在坚持在csdn上写博客，所以平时也会稍微关注下热门的博文，发现很多热门网站出发点都是如何应对面试，而不是真正研究技术，热门标题都是《吊打面试官系列xxx》《xx公司面试题》《拿xx公司offer是因为看了这些》…………，网络上也充斥着大量的面试攻略、面试课程，这充分说明大家学习的主要驱动力是面试而不是对技术的热情，这是不是越来越像 应试教育。一个资深程序猿去某些公司能面过p8但面不过p5，这可能真不是什么笑话。
