绩效广泛存在于工作、学习、日常生活和人际交往等各项具体事物中。只要有需求、有目标、有喜好，就存在绩效。
绩效管理本质就是激励，做到恰当的激励，管理的效果自然事半功倍。
企业绩效评价分为三个层面：企业层面、部门层面、个人层面。核心就是人和事，最终目标是通过人即员工，把事即工作目标圆满地完成，在这个过程中最大程度地发挥员工的主动性和创造性。
当然，如何企业绩效管理体系没有设置好，也很容易造成一些问题：
1.管理者角色错位。管理者是绩效考核的直接责任者，要敢于肩负起一个管理者的基本职责。
2.考核指标主次不分，关键绩效指标不够明确。 绩效指标中包罗万象，生怕漏项，而与战略目标及核心职责存在一定的偏差，导致考核指标主次不分，设计不够合理。
3.管理体系混乱，关键指标很难跟踪。
而这个KPI应该怎么去定呢，不能太高，太高了让员工一看肯定就达不到，而达不到很有可能年度的绩效考评就不好，直接挂钩员工的切身利益。当然，也不能太低，不然会造成浑水摸鱼的现象。
智办事可帮助各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
一、统一对组织目标的认识
以企业战略目标为龙头，制定和分解企业目标到部门，所有部门都意识到自己在企业战略中的重要地位和价值。公开和统一战略和目标
个人岗位目标的制定应尽可能具体、结果可评估，尽可能量化
二、各部门根据总体目标，自行分解，落实针对总体目标，自己部门应该承担的指标
绩效管理是一项系统性的工作，要想保证这个系统的良好运转，必须根据公司的实际情况，不断地优化流程、明确定位、合理分工。
三、智办事优化绩效管理流程，明确角色分工，保障实施顺利
四、记录绩效表现
这是一个容易被忽视的环节,其实,管理者和员工都需要花大量时间记录工作表现,并尽量做到图表化、例行化和信息化。
还需加强与各主管和员工之间的沟通与理解，一方面要做好分类，这个分类应该在前期就是完善的；另一方面就是要做好数据的存储。
智办事单个数据群组协作+待办任务区域数据云端存储
四、执行中跟踪、监督和指导
在员工执行工作、达成目标的过程中，上级是不能撒手不管，而要、督导员工的工作，对于员工遇到的困难要予以指导，对于员工的差错要及时纠正，而不是等到最后再论赏罚。
通过这张表可以看到任务的进展情况，项目时间截止后方便复盘处理
资源视图可以看到每个人做了什么，派遣了多少任务以及完成的工时等信息
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智办事目标“一头一尾”有区别
“头”的部分目标指标的设定：KPI的目标分解是自上而下的，强调组织对个人的要求，要求分解和执行；目标的制定需要量化，可实现，这是任务执行的开始。
“尾”的部分指结果呈现：最后到复盘阶段，这个目标是否和之前设立的目标一致，是否偏离方向，如果已经偏离方向，这个过程又是怎样实现的，因此这个阶段着重结果呈现。
企业绩效管理协作，智办事
