前言
2013年，我国提出共建一带一路倡议，给企业出海提供了丰富的机遇和广阔的平台。同时，伴随着国内各行各业竞争的加剧，为寻求企业业务增长的第二曲线，中国企业开始不断向海外拓展，迈入在全球化的浪潮中。
在这个过程中，海外团队的搭建是至关重要的一环。如何通过全面的规划及实操落地帮助公司快速组建高质量的海外团队，形成强有力的战斗力，是人力资源工作的一大挑战。
这篇文章我们将从`国家层面`，`公司层面`，`管理层面`3个维度为中国企业在海外进行团队搭建的准备工作提供一些思路和个人见解。
国家层面
在海外团队搭建过程中，当地用工法律法规和不同国家之间的工作文化差异是我们必须考虑的， 合法经营才能让业务更长久，不同国家的工作文化彼此尊重才能让业务高速发展。
1.用工法律法规
不同国家的劳动法千差万别，对于法律法规的忽视，理解偏差会使企业在海外雇佣员工时出现问题，导致不必要的劳动纠纷和业务损失，因此在招聘之前，熟悉当地的劳动法是必不可少的。一方面在劳动合同拟定的时候要确保具体的条款符合当地的法律规定；另一方面在招聘过程中要确保操作的合规性，哪些内容在招聘广告中不能体现，哪些信息在面试过程中不可以询问，都必须提前了解清楚。
2.工作文化差异
在中国，员工往往可以为了完成工作延长工作时间。但是在很多国家，员工更重视工作与生活的平衡，不会因为工作未完成而主动延长工作时间。所以在团队搭建的过程中，企业需要调整预期，尊重并接纳当地的工作习惯。
公司层面
如何招聘和吸引人才，如何做海外背景调查，如何制定海外用人标准是公司人力团队重点关注的地方。是否外派也要综合具体情况来选择。
1.招聘渠道
在海外进行人才招聘，一般会通过全球化的招聘平台、本地招聘平台或者国际猎头等渠道，在有些国家，社交招聘平台也是一个可选的渠道。
2.人才吸引
不同国家的人才市场存在一定的差异，每个国家的候选人看机会的关注点不同。首先企业要认可并接纳当地人才市场的特征，其次也要梳理自己公司是否具备一些当地人才所看重的点。例如，有些国家的候选人更关注公司的发展前景，直属上级的管理风格，是否会给予员工更多的尊重等。
3.背景调查
对于海外本地候选人的背景调查，同样需要遵循一系列专业和合规操作，同时文化的敏感性也是需要特别关注的。
4.用人标准
在海外招聘人才时，企业不能简单复制国内的用人标准，而是需要根据当地的教育水平，人才素质特征，去调整自己的用人预期。如果企业不了解当地的人才背景，有可能会影响招聘的时效性和准确性。
5.HR支持
企业负责海外搭建团队的HR选择首先语言能力要过关，其次对于当地的文化、法律法规、人才市场有一定了解。
HR是否需要外派到当地，也要综合具体情况来选择。如果从团队搭建的效率角度考虑，建议企业能够外派HR到当地进行搭建工作；如果从海外国家特征，比如签证办理的难度，中外政治关系等方面考量，外派有一定难度，也可以选择远程支持。
管理层面
跨国管理和如何在公司企业文化下孵化独具特色的当地企业文化是管理层的挑战，对推动高效率且融洽的当地业务发展至关重要。
1.跨国管理
对于海外团队的管理中，很多企业面临着跨国管理的统一性和差异化的挑战，例如时差、语言、工作方式都会影响跨国协作效率，因此企业需要提前制定相关的工作机制，引进工作管理系统，消除语言障碍的沟通软件等方式，确保跨国协作的效率以及业务目标的实现。
2.文化融合
对于海外团队的文化建设要考虑以下两个方面：一方面要通过文化培训等方式帮助当地团队了解企业的文化；另一方面也要考虑在统一的企业文化下构建本地独特的团队文化，从而确保团队的凝聚力和稳定性。