15 年前，52 岁的我收到了一份来自 Google 的 offer。当时，我的年龄可以称之为“最老的员工”了。不过，我还是很高兴能在 Google 工作，所以我很努力地成为一名可靠、充满活力且学习东西很快的好同事。随着公司的发展，我们的团队也在发展，当然周围出现了很多新人（几乎所有人都很年轻）。
在我任职期间的某一天，我与团队的领导在走廊里进行了一次快速的交谈。她建议，作为我工作的一部分，我应该向新人展示如何完成每天的日常工作。同时她也建议：“部分工作还是让年轻人去做吧。”
让年轻人去做：我马上就明白了她的意思。彼时，她和我都已经是成熟的工作人员（顺便提一句，她比我小 15 岁），看着年轻人的青涩，我们两个人有着共同的成熟思想：今后需要给这些后起之秀学习和成长的机会。我记得，当时我的反映是耸了耸肩：没错，理应如此。
从那以后，我认真思考了这次简短的交流，这种情况不仅是 Google 才有，在科技公司，很多大龄工程师都面临同样的窘境。如今我 66 岁了，我没有刻意地去染头发来掩盖我的年龄，这种自信部分来自于在科技企业的多年从业经历。与比我年轻 10 岁、20 岁，甚至 30 岁的人一起工作，我并不是很喜欢，但这又是常态。
说到习惯，事实上我对那些忠实层级和做派老套的传统公司持怀疑态度。（你们都知道：他们总是生活在“我们一贯这么做”的氛围中。）我不想在一些管理风格与我一样老套的公司里，他们没有年轻公司里“试试看”的前景。
当今的商业圈内很关心所谓的多样性和包容性。大家认为企业需要更加努力，坚持不懈地吸引、留住和认可各个性别、种族、阶级等方面的人才。不仅这种思维方式是正确的，而且还可以通过建立更广泛的人员组合，将他们的精力、风格、创造力和新思维融入到工作中，从而提高业务水平。而且，有关不重视多样性的公司文化误入歧途的故事比比皆是。
但是有一种偏见没有得到很好的解决：那就是年龄。受到年龄歧视影响的人往往不想提起年龄，尤其是在硅谷。但让我们面对现实吧：40 岁以上的人很少有人愿意被当成“老人”或把自己当成局外人。如果员工挺身而出，年龄歧视很难被证明，因为这往往被内部重组、削减预算和雇主的“随意遣散”（只要是合法的）协议所掩盖。“老员工”可能是公司的合法雷区——即使承认也像打开潘多拉盒子一样危险。
我们“老年人”非常清楚我们的办公室很大程度上不是为我们而设立的。我们不能决定如何看待职责、功能、进步和成功。每个人都应该攀登的职业发展选择和等级职业阶梯是为大多数的人设计的：也就是年轻人。
那么我们可以做些什么？为了 40 岁以上的人群可以不用担心染发或参加一个主流文化的速成课，我们必须进行系统改革。我知道几乎每个超过 40 岁的人都不愿在个人简历中提及大学毕业年份，并删减他们过去的经验。
关于在哪些方面可以给大龄的程序员们提供更多关爱，我可以给出下面一些建议。
社交
眼下这个时代希望我们将真实的自我代入工作，非工作时段的社交活动也是其中一部分。对于老年人来说（以及其他不太“适应文化”的人）来说，在聚会中一言不发可能会大煞风景。我尝试了卡拉 OK、攀岩，并在一家民宿度过了滑雪之旅。团队有充分的理由放松并更好地互相了解，但是请经理确认每个人都喜欢你选择的社交方式和时间。正如作家和上班族妈妈 Mikki Kendall 所说：“同事们可以在办公室午餐或员工野餐中拉近距离，这些活动也欢迎家人的参加，如果可以他们还可以喝点威士忌。”
建议是：团队社交活动不应该要求体能或酗酒，所以彩蛋球游戏和泡酒吧并不适合。如果做得好，员工社交可以让员工跨越年龄、文化、性别和其他因素相互了解。如果做不好，那么公司“活动”可能会导致员工心怀不满，或者更糟。
职业发展
只要你没有退休，专业发展就不应该停止。在我公司的工作中，我注意到公司愿意花钱让你去学的所有技能几乎全是针对刚参加工作的人或想要往上爬的人。职业发展往往类似于“逆水行舟不进则退”，这就意味着要么你有资本稳步上升，要么就回家。但是鼓励大家轮岗——到另一半公司和或合作伙伴那里去的计划适用于所有员工，而不仅仅是年轻人。并非每个人都可以暂停手头的工作，但是可以根据不同年龄和流动性设计不同的项目。
指导计划
指导和培训计划是对专业发展很有用的工具。我也很乐意看见技术辅导计划的实行，对于帮助年轻妇女和有色人种从事 STEM（science, technology, engineering and mathematics，科学、技术、工程和数学）领域、管理培训和其他专业的工作，这一点很重要。
我希望看到更广泛的指导计划，超过 40 岁的人可以利用他们的经验。如果可以帮助老员工成为指导的角色，并可以拿到相应报酬的话，便再好不过了。我知道在一家大公司有一个职位，高级行政助理成为了（并拿到了相应报酬）导师，我希望有更多这样的人出现。让我们拭目以待。我应该注意到“逆向辅导”的兴起，这是一种在跨年龄组之间建立关系和衔接的有效方式。正如 2U 的 CTO James Kenigsberg 所说：“把初级员工当作导师可以帮助你及时了解更多幕前幕后的情况。”
重视个人贡献
职业生涯走到最后都要走向管理：这是你赚更多钱、赢得更大的头衔和更多补贴的主要方式。但是有很多有才华而又敬业的人不想卷入人事管理事务，而且如果你上了年纪，对自己的工作十分熟练时，又为什么要去做管理呢？应该有更多的公司提供发展成熟且重视个人贡献的岗位。
科技公司常常向工程师提供这种选择，但其他团队肯定也需要稳定且对业务知识深入（而非宽度）了解的人才。为什么一位王牌创意总监、商业开发人员或销售明星也必须成为经理才能有更好的发展呢？如果成为经理不是唯一衡量成功的标准的话，就可以为更多人提供发展的空间。
外部学习
公司提供资金支持发展专业的情况并不少见，这些资金可以涵盖与你当前的工作直接相关所有的再教育。这样做很好，但是在软技能的时代，例如创造力和情商也应该予以考虑，我们应该拓宽“相对”的定义。着做起来并不难，例如户外生存项目或即兴课程可以帮助员工更加投入、好奇和灵活。对于更广范围的培训，可以为有贡献的员工指定灵活的支出账户。
对志愿者活动的认可和赞誉
许多公司预留出了几天时间，允许在慈善机构当志愿者，或通过跑步和行走来进行团队筹款。这些方法很好，可以在为社会做福利的同时也建立友情，更不用说还会给公司带来剩余。对于常年自愿做志愿者的老年人来说，应该因为他们的付出而获得回报，特别是在晋升、休假和技能培养时能予以考虑。可以考虑下是否可以添加程序来给予回馈。
分阶段退休
出生在婴儿潮的一代（每天大约有一万名儿童出生）的我们人口数量十分庞大，我们正急匆匆地走向 65 岁，要求我们用更加具有创造性的方式工作，最终只会导致我们脱离工作岗位。公司不应该希望所有的机构一下子都流失。而且很多人并不希望，也没有办法在预定的年龄退休。我们希望也需要工作；与此同时，我们想要更加自由和灵活的工作时间。公司应该制定计划来调整工作量和责任，以确保有价值的员工可以继续工作。
福利和津贴
随着各大公司新增了多种多样的福利来吸引新员工，人力资源和薪酬专家应该考虑到方方面面。对于需要的人来说，冻结卵子和试管受精非常好；同样的收养孩子假期和变性手术假期也不错。
那么有没有一些适合老年人的东西呢？比如：
支持老年人护理的开明政策（上下班自由、老年人经理服务）；
退休前的财务计划；
关于医疗保险和补充保险的咨询（相信我，这很复杂）；
适用于特定年龄段的正式员工资源组（例如Google Greyglers，大约为40岁以上）；
退休人员的新角色（例如，公司历史学家等）。
我很幸运能够在技术界中度过这么多年，我亲身体会了如何在混乱的技术环境下做管理，通过熟练和幽默做调整，品尝过快速失败，以及其他技术戒律。这些都是我余生用的上的技能。现在，对于很多企业来说，必须接受这样一个现实（正如Brookings 最近的报道）：“老年人拥有深入的工作经验、专家和机构知识，以及专业的关系网。”我们不要浪费这些资源！
对于大龄程序员的生存法则，你有什么样的建议呢？欢迎下方留言，分享你的看法。
原文：https://www.wired.com/story/surviving-as-an-old-in-the-tech-world/
作者：KAREN WICKRE
译者：弯月，审校：屠敏