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前几天在开公司年度会议的时候，老大特别提出了“要注意挖掘内部人员的潜力，我们要善于去发现人才。”特别是在一个机构大了之后，由于没有展示的机会，也没有高层领导的赏识，很多内部的优秀人才往往就会被埋没了，导致于一直不是太得志，但一旦离开现有公司的平台，就像是找到了一个突破口，进行了井喷式的爆发，而往往这个时候，作为老雇主而言就只有后悔的份了。即便这个时候想要再请回这个人才，所需要付出的代价就成倍增长了。
为什么突然拿起这个来说事呢？因为晚上的时候和原来的同事吃饭，也是原来公司的老板，听说我最近有些变动了，想找我聊聊，而且也想看看我对他这边公司的一些建议。边吃边聊，也聊了许多，聊到我在的时候留下的一些人，还有伙伴资源现在开发发挥作用了，但我还在的那会没有看到多大效益，说到这个有一个“滞后效应”，说到现在公司缺人，特别是缺乏高级售前的顾问这一块。照着这个话题说下去，我说其实他们公司现在并不缺乏这样的高级售前顾问，他们在温州的负责人就可以承担这个职责，只是现在他被区域管理的工作给绊住了，而且由于家在温州，不太愿意来深圳工作 。那为什么不去解放他现有的工作负荷，即便他在温州工作，也是可以支持全国的工作的呀。人就是这样，如果不给予新的挑战，新的使命，看到新的发展点，以及更好的薪酬，人就感觉在这家公司已经到头了，这个时候往往就是留不住人的开始。因为温州的这位兄弟从毕业起就是我的同事，我非常了解他，我想他这个时候应该已经是一个职业瓶颈期 ，是需要让他有一个更好的空间去发展了，否则公司将失去这位宝贵的人才。
IT企业最宝贵的资源就是人才，特别是优秀的人才奇缺，如果自己内部的人才资源不能够充分利用的话，那这将是对公司资源的极大浪费，也是会极大地降低公司的竞争能力的。这个时候，就需要充分说明，一家IT企业有多大的必要去对公司内部人员进行充分识别、评估、并给出提升建议，帮助员工成长，同时也是帮助企业自己在不断成长。
当然，去意识一个潜在的优秀人才不是这么容易的，因为这个往往需要一些机会，在日常的工作中，你是很难能够看到一个人的潜力与优秀素质，甚至是某些特别能力的。这个时候，管理层需要给员工营造这样的环境，甚至是一些“特别的事件”，如有意放权去让他处理一些他本职工作之外的事情，做他不擅长的领域，看一下他的反应，学习与领悟能力，危机处理的能力，甚至是抗压能力，这样你或者可以从一个不同的角度去评估一个员工。
当然，这个也只是晚上饭桌的时候闲聊想到的，还没有特别成形的方案与方法，期待找一些资料，与HR的朋友再聊聊，有一个更成熟的模型或方法出来。
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