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1、概要
《告别失控》是讲述聘用、激励和领导顶尖软件开发团队的指导性书籍，对于如何建立一个可持续发展、始终能够交付符合预期的高质量软件、人人乐在其中文化氛围的研发团队，该书提供了很多有价值的经验法则、指导性建议、精辟见解。该书不仅能帮助项目经理成为更好的管理者，也有助于团队成员更高效的工作，对哪些想提升软技能的同学而言，该书启发性强也会是比较适合的一本好书。
2、程序员为何难以管理
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程序员这个职业至少已经有60年的历史，全球从业人数庞大、从业者的素养参差不齐。(任何人都可以成为程序员，没有必需的证书标准或考试)
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与其他工程类实践相比，编程更像是写小说(是一门有创意的艺术)，在完成指定功能的前提下，代码细节难以把控。
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规范的开发流程和框架，都仅是对编写软件过程的制约，并未涉及到程序员管理的问题。而程序员是一个古怪的群体(穿拖鞋、格子衫、懒散、无拘无束、个性独立、不愿做出改变、差异较大不能一视同仁等)，如何发掘每个程序员的长处，让整个团队高效工作是一个挑战。总之，管理程序员就像放牧软件项目中的一群猫。
3、理解程序员
要想管理好程序员，就必须真正了解每个程序员。可以从以下几个视角理解程序员。
3.1工种分类：
| 分类 | 解读 |
|---|---|
| 客户端程序员 | 从事客户端程序开发的人员。客户端程序通常运行在终端用户的计算机、手机、iPad以及其他消费电子设备上。 |
| 服务器程序员 | 后端RD |
| 数据库程序员 | DBA |
| Web开发及其他脚本编写者 | HTML、XML、CSS、JSP、JS、PHP，越来越多的web程序员能够像客户端程序员一样技术精湛。 |
这4种类型覆盖了世界上绝大多数的程序员，其中每一种程序员使用的工具、擅长解决的问题以及产品方向各不相同。大多数程序员只能把其中的一种做好。
3.2领域知识：
每个行业和领域的背景与知识各不相同。团队是由具有程序设计天赋、领域知识、分析能力的人员混合构成。领域知识是程序员分类的另一个视角。
3.3程序设计等级(职级)：
程序设计等级关联一组评价标准，程序员必须符合相关条件才能被录用到该等级。其中对工作年限的要求不是绝对的，年限可用于粗略衡量编程者具备的技巧和经验。 制定这一系列与程序员成长相适应的职级评判体系非常重要。
3.4工作地点和工作关系：
- 内部雇员（该书重点讨论的对象，管理者需要与其建立亲密关系，以降低沟通成本）
- 远程雇员 (见不到面，距离越远沟通效率越低)
- 合同工 (非全职)
- 合同管理团队
- 外包公司
3.5个性特点：
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夜间型的人。大多数程序员属于夜晚型的人，往往在正常上班时间好久之后才到单位，并且工作到下班以后很久。要更关注结果，而不是他们的上班时间。
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“牧童”与“农民” 。软件开发就像种地，农民会了解地形、研究土地的化学组成、种植、浇水、除草、收货。好的软件也是这样有条不紊地开发出来的。但多数程序员更倾向于当"牧童"，出现问题的时候“跳上马离开”去独自解决问题，他们跳过规范，最终得到一次性的解决方案，解决突发问题能力很强。需要识别牧童，加以制约，使其开发出来的解决方案也能用于解决其他问题。
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英雄。能够付出超人的努力并最终完成任务的人。不能总是期望他们付出超人的努力，这样会毁掉他们。需要关注他们的福利，选择性的用于关键项目。
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内向的人。职员中总有一些非常沉默、非常内敛，他们或许能够出色地完成工作，但对团队动力或会议上几乎没有贡献，几乎感觉不到他们的存在。
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愤世嫉俗、刻薄的人。需要衡量他们的才华能否匹配雇佣他们的代价。
小结：以上多种视角告诉我们，每个程序员都是不同的，就像世上没有两片相同的雪花，需要因材施用，不能一视同仁。管理人是困难的，有时候最有天赋的程序员同时也是最难管理的人。
4、寻找并招聘优秀的程序员
根据“个体差异”研究，程序员在编码时间、代码大小、调试时间、bug数量等方面存在很大差异，优秀的程序员最多可以比平庸的程序员好30倍。程序设计经理最重要的工作就是招到正确的人。最糟糕的招聘可能会给团队带来长达数月的痛苦。
5、帮助新员工顺利入职
招聘工作很重要，做好新员工的入职工作同样重要，永远不要低估对新员工适当欢迎的重要性。如何让新员拥有宾至如归的感觉(就像回到家不用担心吃什么饭一样)，直接关乎新员工的工作热情。不用提前规划，只要表达出对他们加入的兴奋之情就可以。
5.1员工入职
应当从员工接受录取通知的那一刻算起，与候选人保持"温暖"的关系，掌握候选人的心理变动，因为种种事件都会影响候选人是否会真正前来入职。
5.2为新员工到来做准备(入职的接待工作)
如“伙伴计划”、新人SOP、参观认识办公环境、自家主管领着新员工在办公室“游街”示众一番、团队目标沟通等。
5.3确保成功
- 帮助新员工找到可以完成的任务，让其迅速开展工作。（让其有产出，有成就感，如完善wiki、梳理业务等）
- 让新员工和可以充当导师角色的团队成员坐一起。
- 确保他们可以立即访问所有的相关的文档。
- 设定试用期的期望成果，与新员工保持适当的沟通频次，紧盯一个个短期成果。（不要太相信新人的自我管理）
大部分公司都是垂直的组织结构。按照和你的关系划分为：
- 向下管理（管理下属，项目经理大部分时间应该花费在向下管理上）
- 向上管理（管理上司）
- 对外管理（其他组织）
- 自我管理
6、向下管理
6.1赢得技术尊重
成功地管理程序员最重要、最关键的因素就是获取下属的技术尊重。获取技术尊重的因素有很多，比如：
- 理解计算机程序设计的艺术；（比尔盖茨最喜欢和他的员工一起将程序分析到字节的层面，能够在技术战斗中守住自己的阵地…）
- 拥有良好的过往履历；
- 做出值得称道的技术贡献；
- 追逐技术潮流的最前沿；
- 展现出强大的个人价值；
- 写书、有专利、技术论文、开源软件…
6.2招聘杰出的程序员
招聘到正确的人，那么其他的工作就会变得更容易；
6.3强化现有的团队
受招聘预算限制、系统陈旧无趣等因素影响，招聘到杰出程序员几乎是不可能的。必须在招聘优秀程序员的同时，持续推动团队的进步（内部培养）。
6.4管理不同类型的程序员
不同类型的程序员稍加区别地对待。项目进展往往很难分辨，只能依赖一些间接因素来观察进展：状态报告、项目时间表、基本指标及口头反馈，给与他们信任和活动空间。
6.5引导
经理应该引导程序员做出正确的决定，而不应该自己就把决定做了；如果经常需要下达具体的命令，那说明你没能很好的利用你的管理技能。杰出的经理能够提前发现阻碍并提前移除阻碍，让目标的实施过程看起来很容易。
6.6保护
经理要保护他的团队成员，免受组织中每日泛滥不绝的各种问题、评估、讨论、记录、争议的干扰，淹没在繁杂事情的洪流中会极大降低RD的程序设计效率，经理需要站出来缓冲这些洪流，并让他们知道你在保护他们，这样你会获得相应的声誉。
6.7评价和改进绩效
- 为员工设定目标与其达成共识，专注于帮助团队找到他们自己的自我驱动力。
- 绩效审查。正式沟通、非正式沟通、绩效审查的书面记录，并持续改进他们的绩效。(重要程度仅次于招聘到合适的人)
- 削减损失。解聘对绩效太差、消极失去动力者、对组织表现出破坏性影响的人等。
6.8交付成果和庆祝胜利
识别、奖励和庆祝团队的成绩是至关重要的。如：10.24请队员吃饭、周五下班撸串、周六给加班队员晒个朋友圈？
小结：向下管理很难，但如果做的成功，职业生涯的辉煌是绝对有保证的。无论管理效果如何，要让队员知道你的忙，是忙于管理他们。
7、向上管理
成功并不在于你做了什么，更需要考虑别人如何看待你所做的成果，现实中外在认知往往比实际行动更重要。管理好上司让他们成为你事业进步、个人成功的助力源泉。
7.1了解你的上司
上司是什么类型的？技术型、销售和市场型、财务型、大局型、细节型等。
7.2准备好沟通
主动沟通，让领导知道你为他分担了很多工作，随着时间的流逝你的汇报人会对你的能力和职权边界达成一种共识。
7.3了解你老板的老板
只做好自己的工作并不够，还要帮助你的老板获得成功。了解你老板的工作目标，知道可以为上司做些什么。
7.4时机
好时机几乎和好运气一样重要。就像电影发布的时机好坏直接影响它能否获得奥斯卡金像奖。
7.5成为模范员工
几条成为模范员工的秘诀：
- 不要把每个问题都带到你老板那里去寻求解决方案，真正的问题才去寻求老板的帮助。
- 主动自荐帮助上司解决问题。
- 学会给人惊喜、快乐。
8、对外管理
向外管理是对组织外部关系的管理，比如技术合作部门、供应商、合作伙伴、竞争对手、行业中有影响力的人等。跨部门、跨组织的纽带关系很有必要，可以采用非常规的方式逐步建立关系。
9、自我管理
最难管理的人总是自己。
9.1个人风格
- 得体的外观。消除老板和其他管理层对你的负面看法。着装取决于你在哪里工作以及工作文化。
- 职业道德。能起到表率作用、以身作则。
- 了解你的员工。要成功管理团队，就不能只与团队打成一片，也不能太过冷漠疏远，要平易近人，这样员工才能遇到问题时愿意找你谈。
9.2时间和优先级管理
保持一个积极准确的日程，只对哪些真正需要你时间的人慷慨。
9.3沟通管理
- 管理洪水一般的信息，保持注意力，专心于重要的事情。邮件、电话、信息的叮咚声容易使人分散注意力、让人有紧迫感，你不必一定答复或回应。
- 沟通中最大的问题，是误以为已经在沟通了。可以通过重述或者重释你听到的内容，反馈型倾听。
9.4寻找导师
寻找那些令你尊重的、可以在你的生活和事业上给你指导的人，然后某种方式接近他们，请求他们指导你的职业发展，并为困难的管理问题指路。
9.5自己的职业发展和个人纪律
时间不充裕，不要最后才想到自己。每周花时间自我管理，每周拒绝一次约会，把时间留给自己改善自己的问题。
10、激励程序员
激励程序员没有一劳永逸的方法。以下是几个关键激励因素，最终还是需要我们反复思考和实践。
10.1改变世界
几乎没有人不想改变世界。很多人选择程序设计，至少有部分原因是为了对身处的世界发挥积极影响。
10.2学习和成长
技术变革太迅速，最好的程序员必定是终身学习者。为员工营造极好的学习氛围。技术讲座可以来自外部、应试者、员工、新书作者、供应商、产品经理等。
10.3工具和技术
最简单的奖励和激励程序员的方法之一，是为他们配置最先进的开发设备和环境。
10.4认可与称赞
认可与称赞不用花一分钱，却能对员工态度、职业道德、整体业绩产生巨大的影响。
10.5和员工快乐相处
无需每天都很开心，但能够坐下来了解员工之间当天发生的事情或者一个笑话，并与他们哈哈大笑。有时候，笑是处理问题打破紧张问题的利器。
10.6利益
略…
小结：每个程序员都不相同，激励程序员的动力因人而异，了解一个程序员的动力，不妨从你雇用他们之前，那时你有机会去研究激励他们的真正动力。
11、环境
重金聘请的程序员，如何让其获得最高效的生产效率？需要有：
- 一间安静的私人办公室、不限量的饮料、68~72℉的室温
- 一台性能卓越的计算机及软件、没有炫目的屏幕、一把舒适的椅子、一个保证网络畅通的系统管理员、一个能发现他们看不到的bug的测试人员。
- 一个能找到目标客户的市场团队、一个出色的销售团队、一个帮助程序员整理哪些问题引发了技术支持人员、一系列支持和管理的职能部门
12、经验法则
- 管理工作是与人打交道，其任务是使员工能够协同工作、扬长避短。 不要把时间都耗在繁琐的日常事务中。(做"真正的"工作。)
- 画一张图就能搞定问题，如果你不能用图描述一个问题，那你很可能没有理解这个问题。 大声赞美，轻声责备。
- 没有记录的会议，相当于没有开过的会议。 不要写没人打算运行的代码，产出价值用“代码”乘以“代码执行的频率”来衡量。
- 每个程序员的内心动力都不一样，了解每个程序员的动机是高效管理的关键。
- 程序员的问题在于，你永远搞不清程序员在做什么，而等你发现时已经晚了。 一对一是最有效的管理工具。
- 写文档就像过性生活：如果做得不好，那也总比没有好。 员工离开的不是公司，而是他们的经理。
- 小团队比大团队更高效…完成同样大小的项目，5~7人的团队所花费的时间最短。
- Brooks定律：向进度落后的项目中增加人手，只会使进度更加落后。
- 侯世达(Hofstadter)定律：做事所花费的时间总是比你预期的要长，即使你的预期中考虑了侯世达定律。
- 大多数优秀的程序员从事编程不是为了工资，也不是为了受公众崇拜，而是因为编程很有趣。——Linus Torvalds
