为什么我们的 flag 总是难以完成呢？是因为不够自律吗？
也许，你只是没有找到更有效率的方法。
使用正确的理论进行目标管理会让你的计划更系统、目标更明确，完成率也会更高。
我用的就是 OKR 工具。
OKR 的中文名是「目标与关键结果法」，英文全称是「Objective and Key Results」。
- 「O」指的就是「目标」，也就是我们想要到达的地方。
- 「KR」指的则是「关键结果」，描述我们要到达的地方是怎样的。
OKR 是英特尔 CEO 安迪·格鲁夫发明的一种目标管理方法，后来在谷歌发展壮大。谷歌团队只有 30 人左右的时候就开始使用 OKR 进行目标管理，直到现在，谷歌的全球雇员已经超过了 20 万，OKR 依然在谷歌发挥着「聚焦重点」、「高效沟通」、「激发自驱力」的作用。
接下来，就让我们看看怎样用 OKR 管理自己的目标吧~
- OKR 的「O」最好不要超过 5 个：控制目标数量，将精力聚焦在最重要、最紧急的目标上
新年伊始，大家一激动就容易盲目打鸡血，一鼓劲儿就给自己列了一页纸的计划清单。然而……列就完事儿，管他完成不完成。
我非常清楚地知道自己精力有限，不可能同时暴瘦、暴富、发量茂盛还谈一场甜甜的恋爱。
经过权衡，作为一个职场新人，我总结出了我的头一号新年目标——升职加薪！
注意！把目标说清楚，描述想要达到的最终状态，可以让方向更明确~比如「实现用户增长 xx%，胜任 A 产品负责人」就比简单的「升职加薪」更具体。
- OKR 的核心是合理的目标拆解：让你的「关键结果」有产出、可衡量、有时限
将每个目标拆解成 3 个左右的「关键结果」，可以更好地帮我明确方向。这是我的部分 OKR：
需要注意的是：
- OKR 不是 to-do list，应当描述产出和效果，任务量不是目的，有成果才有意义。「优化视频观看体验，降低跳出率 xx%，提升回访用户数至 xx 」比「完成 6 次产品优化」更能帮助我达到目标。
- 用数据衡量自己的 OKR 是否完成，可以明确进度，鞭策自己，也方便总结反思。
- 给「关键结果」加上时间限制，能够方便把控节奏，及时调整方法。
- OKR 应当公开透明：和身边的人同步信息，获得支持
在走向目标的道路上，很可能出现外界因素的阻碍，比如父母不支持考研、伴侣不支持出国等等。这就考验你的沟通能力了。当然，本咸鱼「升职加薪」的进取心还是获得了家人的广泛支持滴~
除了家人，在公司大家的 OKR 是公开透明的，完全不用一项任务 n 个对接人、层层传话层层卡顿、同一段话重复说 n 遍~
我可以随时查看跨部门工作伙伴近期的工作规划，偶尔有优先级冲突可以快速协调好，有什么需要协助的，我直接在OKR里 @ 具体负责人，对方就会收到被 @ 的通知，省去了很多解释上下文的麻烦。
- OKR 重视打分环节：打分自评，发现问题并及时调整
每个周期结束，我都会给自己的 OKR 实事求是地打分。
因为 OKR 往往定得比较激进，所以满分 1 分的话，0.6、0.7 分就已经是一个可以让我满意的分数了，如果我真的全部完成了 OKR，获得了满分，反而要思考是不是我的目标太保守了，或许我还可以做得更好。同样的，如果分数很低，才 0.3、0.4，我也要反思是目标太抽象？还是方法出了问题？
我曾经真的有过 OKR 分数只有 0.3 的情况，不过总结反思、不断进步就好了嘛！
而且 OKR 和绩效是无关的，公司也不会因为我OKR分数低就扣我奖金哒~
如果你觉得有收获就点个赞吧！祝你升职加薪！！一夜暴富！！
悄悄告诉你：
我使用的是字节跳动自研的 OKR 工具，界面简洁，功能全面，感兴趣的小伙伴可以通过结尾联系方式 get 免费试用哦！
测一测，如果你当老板的话，能用 OKR 治理好公司吗？
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