一、人才选拔与考察原则
选拔标准—岗位匹配/团队匹配/企业文化匹配
岗位匹配度（当前业务要求职责与要求有哪些？岗位所在地域对人员的影响？）
团队匹配度（什么样的人能适应当前团队？什么样的人能提升当前团队？）
企业文化匹配度（公司的绩效导向 和 文化 对人员价值观的要求）
考察要点—知识/技能/经验/能力
外在的考察点相对来说 更容易识别，典型包括如下：
知识：个人特定领域概念的认识和理解。如 计算机网络 tcp ip 的概念，基本数据结构，xxx语言语法。
技能：完成某项工作需要的操作，如工作中对linux环境的使用，linux环境问题的debug工具掌握，通过 熟练查阅文档或者搜索解决问题。
经验：个人的工作经历，比如参与过什么xx项目开发，维护，测试，针对xxx项目做过性能调优等 能体现人员对知识和技能的运用程度 和 多事情的反思总结。
能力（最重要）：个人的行为模式综合性的体现，做事情的态度风格，分析处理问题方式方法，快速学习能力。能力 并不会因为当前 对特定知识不够、技能不够熟练、经验欠缺而减少。（能力应该是我们重点考察项目，来预测在新环境的可能的行为）
二、考核需求分析与考核标准制定
岗位分析可以通过不同维度去进行，同通过问卷、面对面访谈 甚至 可以进行实际的工作观察来补充。
考核需求分析
维度一：员工—工作内容/问题挑战/知识领域和技能要求
在团中的员工，最能识别 当前 工作岗位内容，工作面临的问题挑战，实际工作中要运用哪些领域的知识和技能。
维度二：主管—岗位要求/什么类型的人适合/什么样的表现不适合
在团队的主管，最能理解岗位的要求，什么样的人最终能适应这个工作，要具备哪些特质和敏感度，哪些人最终不能完成工作或者不能留下来。
维度三：部门绩效导向/任职升级要求—公司和部门导向是什么样的人才
可以参考部门对于员工的绩效考核标准，部门内部任职标准，分析企业最需要什么样的人。什么样的人能在部门中良好的发展。
考核标准制定
通过考核需求收集分析 我们能大致理解出 人才的要求是什么样的，然后就能针对性的制定标准（以及优先考虑因素）。
基本要求—硬性指标（配合优先因素）如 学历/知识/技术/经验 等
如 学历、资格证书、技术要求、工作经验是否有制定领域要求、年龄限制。
能力要求—（优秀人才识别）如 沟通能力/协调能力 等
常见能力要求及其定义如下：
抗压能力：
0：受不了批评压力，无法控制情绪；1：能保持良好的状态，面对压力能克制消极情绪；2：能在较大压力和艰难环境下坚持完成任务；3：能主动解除压力，协调外部资源或者沟通冲突问题；
学习能力：
0：不愿意更新自身知识结构，不愿向同事学习；1：为了满足本职工作学习必要知识和技术；2：为提升自身素质，主动专研资料 获得必备知识技能，较为系统的理解；3：主动拓展学习，理解最新的知识和技术及其使用场景，深刻理解。
解决问题的能力：
0：在他人的带领下解决问题；1：能独立识别和解决一般性问题，判断问题优先级；2：能提出可能解决问题的方案，进行优劣对比后选择，事后总结评估；2：能主动收集信息，提前预测风险规避问题，协调计划资源解决，固话问题解决方案，反推流程改进。
沟通能力：
0：表述不清楚，或 无法理解他人；1、能表达出自己的想法，能够基本理解他人；2：能够针对听众准确描述重点，并能够针对他人表达不理解的地方主动询问；3：能够 正确、准确、清楚、切题 的表述，能够理解他人表述背后的意义，识别他人表述的问题；
团队合作能力：
0：单独作业，避免沟通；1：愿意与其他成员交流，分享信息；2：愿意帮助其他成员解决问题，传授技术；3：主动沟通，能鼓励其他成员甲流，促进团队协作；
影响能力：
0：不能清楚的表述内容，不能说服他人；1：通过 讲述理由、证据、事实 直接说服别人；2：能通过分析他人 利益 角度 说服对方；3：运用各种策略 和 操作 影响他人 接受自己的观点。
目标导向能力：
0:需要他人督促完成任务；1：自觉投入更多努力完成工作；2：即时发现工作问题，迅速判断决策；3：提前行动规划，主动规避风险；
排他条件—（不建议录用，通常 公司/部门 整体制定）
典型如：诚信问题，数据造假。有退学/休学经历。性格孤僻 封闭。不能承受委屈和压力。情绪负面偏激 。
三、能力考察问题设计
通过考察面试者针对以前经历的行为和思考分析，来评估能力要求，识别优秀人才。例如如下：
抗压能力：
你在工作中遇到最失败的事情是什么？什么原因导致的？
举例一个你在工作中面临的相当困难挑战的事情。
你是否有在工作中被 否定/批评/拒绝，你是如何应对的?
学习能力：
举例一个学习新知识并成功运用的例子；
讲一下你进入新的领域或者工作环境，你快速适应和学习的策略是什么？
请举例几个你学习中经常使用的方法或渠道；
解决问题的能力：
举例一个你面对的一个比较困难的问题，你式如何解决的？思路式是什么？如何完成它的？结果如何。
举例一个 你没有解决的问题，你是如何处理的？事后有什么总结？
沟通能力：
举例一个你和他人沟通中发生分歧冲突的例子，你是如何处理的？
举例一个你快速说服别人做事的例子；
团队合作能力：
举例你针对某个问题，主动求助拉齐团队人员共同协作完成的例子。
举例一个团队交流过程发生冲突 分歧，你是如何应对协调的例子。
四、面试流程
通常情况下，面试流程有：简历筛选-专业知识测试（笔试/机式）-业务面试-综合面试。一下简要说明 综合面试主要内容。
面试开场—放松/建立良好交流/降低疑惑
面试开场需要建立好一个良好轻松的交流关系， 面试官需要做一个简单的自我介绍 说明一下面试流程安排（时长安排、面试交流方式、本次面试交流内容），提醒面试者可能会被打断做好心理准备。
面试过程—客观收集信息/正反面/差异化评分
面试过程，需要在交流过程 通过询问记录 面试者: 在过往什么场景下，做了什么行为反应，结果怎么样。优点和缺点都需要记录下来。在不同的能力要做做差异化评分（如用5分制进行评分） 体现面试者的能力模型。
不同的面试官在打分过程中难免有倾向性，收集的问题数据不一样，对面试者描述的记录点不同，个人对数据的理解不同，评分尺度也有差异，需要要提前讨论统一标准。
面试决策—多事件推测能力模型/整体判断
在面试过程中，尽量客观的多收集信息，避免通过一件单一的 场景/行为/结果 推测面试者的能力模型。因为通常情况下，一个行为的原因有很多种，需要通过 多个 场景行为结果 做佐证 整体判断，如果只在一件事情上 识别到某种 倾向 往往式不可靠的。