上一篇写了《说说招聘工程师》，本篇继续讲讲最近的一些感受。
正如我上篇说的那样，技术招聘绝非简单的抛出一些技术问题，让对方回答。而是相当有技术含量的事情，需要专业的课程和专业的训练。接下来我就来讲讲原因。
过去3个月，有2-3位我和团队满意的候选人，给了对方的offer, 但是最终被对方拒绝了。这件事，引起了我很认真的思考，虽然我们负责的HR姐姐都会去和候选人沟通是什么原因，但是我还是会反思这背后是不是有什么地方我做得不够好，候选人为什么放弃了我们，我们和另外家公司的区别甚至差距在哪里，促使我努力从平时日常的工作中进一步提高。
第2点，我会在思考，我们现有团队的优秀成员当初是怎么加入进来的，这些人在面试过程中具有怎样的共性，帮助我从接下来的面试中更好的发现。
反过来，对于团队中曾经出现的不合格的人甚至不符合团队价值观的人的共同特征是什么，防止我们再犯同样的错误，如果当时我亲自参与了面试，是什么原因让我当时忽视了。
第3点，除了BAT，知名外企或者一些独角兽，很多面试者投简历给我们，其实都是“批量操作”，所以部分来参与面试的面试者，其实压根不了解我们公司，所以作为面试官，是需要做好Sales的工作，能很好的宣传公司，吸引一些潜在候选人。
当然，我并不是“忽悠”对方，吹嘘一些不实的东西。而是“纠正”候选人一些“先入为主”的想法，比如，觉得我们石投还不够有名，所以技术团队没有技术氛围或者觉得我们石投技术团队的能力不够等等。
由于这点，我现在也是和团队一道通过每一次和外界的接触和沟通，建立石投的技术影响力。
第4点，提升我们的转化率，因为招聘其实是有很多隐性成本的，所以，如果能通过我们优化面试过程，让更多的优秀的候选人最终选择和我们一起发展的成功率，虽然我投入了更多的精力和时间，但是是非常值得的，没有转化率，光有面试数量是空谈。
对我而言，为了引入更多优秀的人才，投入多大的精力都是值得的。
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