高信任度组织
最近，《哈佛商业评论》上发现了一篇非常引人注目的文章，其重点是增强对工作场所的信任的诸多好处。作者Paul J. Zak指出，高信任度组织的员工工作效率更高，有更多的精力投入，与同事的协作更好，停留时间更长，与低信任度组织的员工相比，压力降低了74％ 。谁不想要更多呢？然后，他提出了多种管理信任的机制。阅读这些内容时，意识到有效的OKR可以做出很大的贡献。他记录了以下三种行为，并描述了OKR如何联系到每种行为。
“好”的压力
降低挑战压力：增加对工作场所信任的一种方法是引入具有挑战性但可以实现的目标。工作的适度压力会释放神经化学物质，包括催产素，从而增强注意力并增强社交联系。只有实现目标并有具体终点时，效果才可能实现。这听起来很熟悉吗？基本上，这是对OKR的口语化描述-可实现的目标，再加上衡量其成功的具体关键结果。但是，如果目标含糊或不可能，人们甚至会在尝试之前放弃。因此，如果您想增强对公司的信任度，那么使用可以扩展但最终可以实现的OKR是一个很好的第一步。
员工选择
促进工作制定：当员工有机会选择他们从事的项目时，精力，专注力和信任度就会大大提高。团队和个人必须有机会创建自己的OKR。如果他们的目标和主要成果是从高级管理人员那里传下来的，没有任何投入或讨论，那么您可以肯定，信任和承诺将立即受到损害，而不良的结果必然产生长期后果。当然，所有OKR都必须与公司的战略保持一致，但是要确保是这种情况，领导者和团队应开会审查并相互同意OKR。
透明度
广泛共享信息：据统计表表明：只有40％的员工表示，他们对公司的目标，战略和策略了如指掌。公司总体方向的不确定性会导致长期压力，破坏团队合作并降低信任度。如果您不了解公司的战略，就无法创建有效的OKR。因此，在启动OKRs-E框架之前，请确保您已广泛宣传组织的策略-并覆盖整个员工队伍。大多数一线员工会从其直接主管那里寻求信息，要确保这一重要的受众特别熟悉该策略并且在讨论中保持一致。一旦有了基于策略的OKR，就可以共享它们！Google的OKR最佳做法之一是完全透明。从字面上看，每个人都可以看到其他人的OKR。这可以提高协作，生产力和信任度。
OKR在线工具：OKRs-E
OKRs-E 发布定义企业OKRs软件应用标准，执行企业规范化工作闭环管理，提供OKR目标关联、目标地图、OKR工作法、关键结果、信心指数、目标统计在线工具等等，依据PDCA质量管理理论，从企业战略目标制定，到工作计划执行！
OKR目标轻松落地，执行任务情况公开透明，员工自我驱动。
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