如果HR每年都要做校招，可能会有共同的感慨——校招越来越难、压力越来越大了。
“
在前期的筹备中如何制定出比较完善的应急预案？
如何给学生呈现一个非常好的公司形象，如何保证体验？
给offer的学生们，在中间长达几个月的时间里如何维系好关系，保证比较高的到岗率？
落选的学生，是否也要做好关系管理？
”
这些都是让HR们疲于应付的问题。
但校招的最终的目的是为公司招到能力突出、素质强、潜力高的毕业生。如果在毕业生候选人的评估面试环节做不好，吸引再多的候选人、投入再多的功夫去做保温，都是无用功。
大部分的公司在校招中会选择「无领导小组面试」作为判断学生综合素质的第一关。
但你了解这个方法吗？你知道无领导小组的适用于不适用的情形吗？「面经」与「面霸」越来越多，你真的能够通过无领导小组判断候选人的真实能力吗？
在谷露线下招聘沙龙中，特邀嘉宾Rainbow分享了她在面试10000+位候选人的“真枪实弹”中累积的招聘技巧。
下面就让她带我们一同学习，无领导小组面试到底应该怎么做吧！
Rainbow
外资消费品公司资深招聘官，国家人力资源管理师、经济师；
1年中高端人才猎头招聘经验，10余年外企人力资源招聘管理从业经验，行业涉及消费品、化工、医药、汽车、能源领域；
擅长从实操的角度，以业务部门实际需求为出发点，制定中长期招聘策略；
无领导小组面试的要点
无领导小组讨论，在实际操作中很多人叫它「群面」。
它是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过候选人在给定情境下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该其是否符合岗位。
通过无领导小组面试，可以观察考生的组织协调能力、洞察力、口头表达能力、非言语沟通能力（如面部表情等），辩论的说服能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反映灵活性、分析问题能力，沟通表达能力、团队合作能力、专业知识运用能力、情绪控制能力、领导力。
主要流程：了解场景、交流想法、共同讨论、总结方案
听起来很容易，但实际操作起来有哪些要点呢？
1 如何分组
标准情况下，每个小组应该安排5-6个候选人，最多不超过8个。人太少则很容易冷场尴尬、人太多则不能让每个人都有时间展现自己。
而我一般选择跨校分组，每个小组的候选人最好来自于不同的学校。如果互相之间都很熟悉就不好玩了，也会对面试官的判断有一定的干扰。
除了候选人之外，还有一个重要的角色是面试官。
虽然在实际操作中，很多公司在进行无领导小组面试的时候无法给出这么多人手，但标准的配比是每个小组有三个面试官，两个来自于用人部门，一个是HR。
这样才能保证对候选人的观察比较全面、既有HR的专业建议，也有用人部门的选人倾向，互相补充。
2 面试大体流程
自我介绍：不宜长，但给的时间也不能太短，一般我选择给每个人1分钟进行自我介绍。
TOPIC思考：安排2分钟的阅题时间，3分钟的准备时间。（题目要简练）
自我观点陈述：独立思考之后，每个人有3分钟的时间进行个人个观点陈述。
小组讨论：在陈述之后，每个人的观点不会完全一样，接下来就是20分钟的小组讨论时间，在这期间小组要形成统一的共识。
小组发言及提问：20分钟的讨论到时候，每个小组需要推举代表与其它小组分享观点（3分钟），接受面试官的提问（5分钟）
总的流程下来，一场无领导小组讨论控制在一个半小时左右。在这一个半小时之中，面试官就要始终注意观察每个候选人的表现，随时记录表现，填写评估反馈表。
3 小组角色
Leader：掌握小组讨论的进程，鼓励大家勇敢表达自己的意见，并能够做出最终的拍板。这个角色容易表现地亮眼，也容易暴露自己更多的缺点，一个小组的Leader如果跑偏了，很容易把整个小组都带偏：有的同学思维非常跳跃，但又想脱颖而出，争着当Leader，结果反倒让小组讨论非常混乱。
Recorder：在小组讨论中记录大家讨论的重点，如果有没谈到或者不够深入的话题，及时地向leader及成员们提出，最后做总结发言。
Mastermind：思维灵活，总是能够提出很有创意的方案和很新颖的想法，是小组讨论中的点子王。但是要注意这类学生在提出想法后是否考虑这个想法的落地：是积极组织大家实现这个点子，还是提出点子之后就甩手不管。
Time Keeper：有的学生会在讨论过程中问“老师还有几分钟到时间？”。这类问题我是不会回答的，因为在实际工作中，每个人要学会掌握自己的时间。而作为小组的Time Keeper，需要做的不仅仅是计时，而是帮助小组成员控制讨论的进度，保证每个环节所占时间不超出计划，适时地提醒。
Coordinator：小组讨论中的协调者角色也很重要，当出现观点不一致、互不相让的时候，需要他们去从中协调，帮助小组最终得出一致的观点。
4 打分反馈
打分的维度：可以是候选人的仪容仪表、时间观念、沟通表达、组织协调、逻辑思维分析、团队精神、创新性等方面。
小组讨论前，提前给用人部门进行一些面试的培训，告诉他们面试的流程以及以用何种标准去评分（1~5分对应候选人具体什么样的行为表现，这个最好需要书面的明确，备注在评估表上），保证面试官的目标与标准一致。
除了给定的评分标准外，一些较为特殊的表现也会有减分OR加分的作用：
减分项
完全忽略别人的论述：当其他成员在说话的时候，还一直低头整理自己的想法；
不友好地打断别人：在别人阐述观点时，急着打断，且完全否定别人的观点；
啰嗦：阐述的时候前面铺垫很多故事，挤占被人表现的时间；
用负面的语言否定一切：类似“难道你觉得这样就对了吗？”的语句，会把小组的气氛带的特别低；
太Aggressive：如果恰好能力很强，适当地Aggressive可以带领小组成功，但如果本身自己能力也一般，急于表现自己，反倒是在面试官眼中最早出局的；
加分项
倾听别人并给予反馈：在别人阐述观点的时候，注意力集中，偶尔记录要点，轮到自己说话时会适当结合上一位候选人的观点；
有立场也懂妥协：适时地提出自己的观点并设法得到小组成员的支持，但在需要妥协的时候妥协，以便小组在deadline前达成结论；
善于引导讨论：及时地对别人正确的想法或意见予以支持，可以对别人的发言提出富有创造性的改进点，如果讨论出现混乱，会试图向正确的方向引导；
具有时间观念：即使没有time keeper的提醒也能及时地收住话；
能够对整个讨论进行领导：如果一个小组的leader能够做好这点，会大大地加分；
无领导小组讨论的目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者，而不是自以为是地把自己当做一个领导者。
不是发言越多越好，如果没有独到、深刻的观点，或者是不能在观点一致时阐述自己的论据，补足别人发言的不足，而只是重复别人说过的话，那么发言太多反而会被扣分。
谷露有话说：
世界上没有十全十美的人，如果指望在校招中挖掘到各项能力都100%优秀的人是不可能的。有优点就有缺点，作为HR，在无领导小组面试的时候，可以往岗位需求的能力标准上靠拢。
创意策划类的岗位，如果学生是个“点子王”，也不必强求其有非常出众的领导力与协调力；如果需求项目管理类的培训生，主要看中是否有时间观念或是否善于协调小组讨论…
无领导小组是校招面试的第一关，后续还需要专业的一对一面试，才能更好、更全面地评估应届生的能力与潜力，争取在录用后「用人不疑、疑人不用」。
每年的校招都是HR们的一场「战役」，无领导小组面试的组织是很耗时费力的，而谷露系统支持小组面试流程的自定义，可以帮助HR简化工作。
同时HR可以使用谷露系统，在校招中轻松设置网申页面与表单，辅以简历初筛规则、线上面试签到、面试官协同、数据复盘分析、人才库管理功能，有效赋能企业招聘，提升学生与面试官的体验。
