在你的团队中，有没有遇到过这样的情况？
- 成员A觉得自己已经非常努力，也觉得自己工作的成效还不错，但是绩效评定的结果却让他不那么满意
- 评职称或者职级的时候，成员B对评委给出的评定意见不那么认同，觉得评委低估了自己，没有正确的评估自己的能力
上面两种情况的频繁发生，A和B就总会认为自己的待遇是不公平的，从而在内心产生挫败感、积怨等一系列负面情绪，进而演化成消极怠工、离职等等，将会对团队成员的稳定性造成极大的影响。
这个是为什么呢？
所谓期望越高，失望越大。
心理学研究，大部分人其实都活在自己的世界中，对自己的标准在心中有一杆秤。但是人们却较少的关心别人对同一件事的标准是什么。这其中就会产生期望值误差。明明自己觉得已经做的很好了，却得不到上司、同事的认可。
作为管理者，我们应该如何做才能减少此类事情的发生呢？
要关注员工的期望是什么。管理者应该主动的、坦诚的与成员进行沟通，来了解他们对个人成长、团队氛围、薪酬和激励的期望是怎样的，并将组织对个人这几方面的期望告诉他们，进行良好的沟通。沟通的越清楚，才更能拉近员工期望与组织期望的距离。实际经验表明，差距越小，员工的满意度将会越高。
举个例子，在奖金分配和薪资调整这类较为敏感的事情公布之前，应该跟员工进行充分沟通。如果某员工对自己的工作成效感觉非常好，而实际的绩效评定却不是如此，这个时候就需跟他沟通他在工作中存在不足的地方，或者是工作成效在组织标准下的差距，来让他意识到自己做的还不够好，还有提升的地方，从而降低他的预期。
在上面的例子中，如果没有进行有效的期望值管理，员工就会在结果公布的那一刻产生较大的心里落差 ，引发后面一系列的问题。
当然，对于做的好并低估自己的员工，我们也应该适当让结果超出他们的预期，从而达到一定的激励效果。
借用别人说的一段话: 多一些事先沟通，少一些事后突然；多一些雪中送碳、少一些锦上添花；多一些正向引导，少一些漠不关心。