昨天在知乎热榜上看到一个比较火的问题：「 年轻人消失的大厂梦 」，如何看待此现象？年轻人为何会对大厂没兴趣了？
近年来，越来越多的年轻人对于进入大厂并不再抱有强烈的憧憬，来谈谈年轻人对大厂梦的态度转变以及背后的原因。
这个问题下面跟了一篇非常长的原文链接，我认真看了看原文。其实，不能说是年轻人消失的大厂梦，因为在原文当中是很多人身处大厂当中，最终开始逃离大厂，逃离大厂的原因就是：阶层固化，升迁无望。而且，这类人的逃离也并不意味着年轻人的大厂梦消失了。
从某些大厂员工逃离大厂并不能直接得出结论说：大厂对年轻人没有吸引力了，年轻人的大厂梦消失了。
恰恰相反，我认为在这种大环境下，不仅没有消失，反而大厂的吸引力更大了，年轻人的大厂梦可能更强烈了。
大厂对于没有进入过大厂的年轻人来讲，还是非常有吸引力的。
我为什么这么讲呢？现在什么环境？十年前什么环境？对比一下就清楚了。
十年前是大众创新，万众创业的时代，拿个 PPT 都可以融资千万的时代，那时候，什么大厂不大厂的，我进入的可能是个创业公司，5 年后可能就会变成大厂，顺利上市，身价千万。
所以，十年前是人人都敢创业的时代，进不了大厂，找工作也很容易，到处都是潜力新星企业。
现在的环境呢？还有敢创业的吗？大厂都在缩招，中小型企业艰难苟活，甚至倒了一大片。越是这个时候，大厂才越有吸引力呢，相比于互联网的那些中小型企业，即使大厂再降本增效，大厂其实也是更稳定，福利待遇更好的一方。
就像是钱钟书说的那句话一样：没有进入围城的人，都梦想着进入围城。
当然了，我们也需要注意的是：那些主动逃出围城的人，他们给我们带来了哪些反思呢？
阶层固化，升职加薪相比于以前并没有那么容易了。
在一个行业乃至一个企业的高速发展期，很多问题其实是被隐藏和忽略的，因为在高速发展期，大家的眼睛都盯在如何抢占市场上，如何做大做强上。一旦，市场进入瓶颈期，红利期消失，当冷静下来之后，发现盲目扩张带来的问题挺多的。
核心的赚钱的业务，利润高掩盖了那些扩张的边缘赔钱业务，红利期一消失，最后发现，竟然这么多业务这么亏钱？所以，降本增效、组织优化调整就开始了，该毕业毕业，该向社会输送人才输送人才。
高速发展期，盲目扩张和不断的复制业务，自然会有更多的升职加薪的机会。不断的扩张就需要不断的成立各种团队，岗位多，机会多，升职加薪就多，这不难理解吧？
现在是一个萝卜一个坑，坑坑都必须有价值。而且，一旦进入瓶颈期乃至成熟期，那变化都小了，业务稳定，团队就稳定，团队稳定的话，升职加薪不就变少了吗？
这时候怎么办呢？
企业也是有办法的，看到各个大厂在 7 月份的人力改革措施了吗？
一起来回顾一下：
腾讯、字节跳动旗下抖音集团、阿里巴巴旗下淘天集团均在今年同时对现行的职级体系、管理制度做出调整，非常罕见。
目前的情况如下：
腾讯将缩减干部层级，减少业务的管理角色，推动公司的组织层级更加扁平。腾讯高级副总裁、人力资源负责人奚丹在集团战略会上称，会更激进地落实干部 “能上、能下、能动”，为年轻员工创造晋升机会。
抖音集团则在考虑调整已施行超过五年的 “5 级 10 等” 员工职级体系，但方案未定。字节跳动专门成立了职级与薪酬变革项目组。
淘天集团考虑增加基层员工职级（ P 序列改为 14-28 级），简化晋升方式。还计划将 OKR 考核制度调整为 OKR 与 KPI 并行，以 KPI 为主的考核制度。此外，十人以上团队强制执行末尾淘汰。
就目前形势来看，组织如何适应新的周期是互联网大厂当下的共同命题。
就目前这些大厂的调整来看，基本上都有一个特点：减少基层员工晋升的流程难度。同时弱化薪酬与晋升的关系，即晋升并不一定涨薪。
其实，这种改革目的就是充分释放生产力，以前很多人为了职级的晋升费尽脑子，荒废了业务，为了拿到更高的薪酬必须晋升到管理，这显然是对人力的一种浪费，让员工回归到工作的本质才能解放生产力，不晋升薪酬也会涨，才能让大家安心工作，喜欢做技术的专门研究技术，不用为了转管理而让技术浪费。
不要把时间浪费到晋升上，而是应该在工作上创造价值。
就以淘天集团为例，现在升职加薪不是很难吗？职级多细分一下不就行了吗？以前 3 年才可能升一级，现在一级又分为 3 级，这不就可以做到一年升一级了吗？这回不难了吧？
不感觉加薪无望吗？没事，职级和薪酬分离，不生职级，只要能创造价值也能加薪。
反正就是一句话：让员工看到希望，有希望就有动力。
以上是我的一点思考，如果对你启发，记得给我点个赞。
年轻人消失的大厂梦的原文链接，放在左下角了，点击左下角的「阅读原文」，可以看看那篇让我产生感想的长文。
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