回看过去几年美妆行业的用人情况，从中可以窥见的是有两大现象并行：一个是裁员，如雅诗兰黛、联合利华等接连公布相关消息；一个是高端人才的缺口，尤其是国内企业在迅速发展中，对人才培养的极度重视。
如上美集团将组织驱动领先列为“六六战略”之首，其CEO吕义雄也多次在公开场合谈到人才培养的重要性。
另一方面，聚美丽也观察到，珀莱雅、上美、贝泰妮、毛戈平等上市企业正在实施组建第二梯队及向多品类延伸等策略。
这些都加剧了企业间高端人才的争夺，尤其是近年CTO或是首席研发人才频繁变动。
而上述切面中，聚美丽观察到，随着国货品牌/企业在中国市场具备与外企分庭抗礼能力，昔日民企挖掘外企高管的热潮正在褪去。
“企业缺的不是顶尖人才，而是在不确定中需要能给出相对确定性的高管”
“市场红利期，民企在现金充足情况下重金引入外企高端人才，但如今出现了能力与企业需求错配的问题”
“民企真正需要的是复合型人才，稀缺的是能做5年、10年大发展战略规划的高管”
……
基于此，聚美丽也与部分企业、操盘手、知名猎头等行业人士展开交流，谈谈如今高端人才在本土市场的发展状况。
在不确定性中，企业渴盼高端人才破局？
“找人是天底下最难的事情。”小米CEO雷军曾如是感慨，根据其自述创业之初曾有80%时间花在了找高端人才上，尤其是为了引进一名资深硬件工程师，他连续打过90多个电话。
而这样的难度也同样映射在初创阶段的新锐品牌身上。
【循理SURELY】品牌联合创始人兼研发负责人科学怪人-k博(下文简称“K博”)告诉聚美丽，“新品牌发展到一定阶段，就会慢慢由创始人驱动转化为组织驱动，这时候品牌就亟需市场、品牌营销以及产品开发等方面的人才加入，但往往这时候找人是最难的。”
对此，K博指出高端人才的稀缺主要有两方面：
其一，数量上的稀缺+大环境影响，首先，在任何行业，能定战略、能执行落地的高端人才本就是稀缺资源，再加上如今经济大环境不景气之下，局势动荡，高端人才往往因不确定性会拒绝加入初创品牌去走艰难的0-1，他们更多会选择1-10的品牌或项目，这样不仅低风险，而且短时间也能出业绩；
其二，适配性的问题。
K博感慨，“找重要高管时，往往需要创始人首先熟悉跨部门的相关业务，对所需人才的能力画像要有清晰的认知，然后需要花时间深入的去聊，不然可能会遇到‘适配性的问题’。有些高端人才履历、背景都很好，但在接触中会发现他们成功案例的背后更多的是时机、资源还有平台的加持(成熟公司或外企)，而不完全是能力的体现，一旦到了规模偏小的公司或是环境不好的时候，需要用个人能力、资源战胜困难的时候，往往会有很大的落差感。”
而在雅杰猎头创始人兼总经理苏楚纯看来，如今国内美妆市场人才结构呈现五大特点，其中也包括因信息不透明而造成的高端人才错配问题。
“主要是信息错配的问题，尤其是企业能否对接到相应的人才。”苏楚纯如是看待企业难招高端人才的痛点。
同时，苏楚纯也强调，在与众多美妆企业的合作中发现，所谓的高端人才主要有四类：经营型、管理型、营销型和技术型。