心理学就一直有一种心理：别人的永远是最好的，外来的和尚会念经。
对于老板肯定适用，给你涨工资就是亏损，招人付出多少钱都是赚。
初始层面上，现在很多企业无法正确判断人力资源成本，不关注实际价值变化。去年 3800 你做得很不错，公司认知这个岗位成本就是 3800，如果涨薪就是增加成本。后面扩大规模招人，人力资源部门反映现在同职位底薪 4500，要与外界相同才有竞争力，所以起薪 4500。如果突然把你的薪水涨到 4500，一下 700 块财务报表分析一下就会出现成本上涨了，成本管理肯定不到位。
对于公司来说，薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估，后续涨工资对公司都是一种亏损。同样，公司对于员工太熟悉了，反而不是什么好事。
举例：
在2017年，某岗位本科应届毕业生起薪4K；但到了2020年，同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了7K（如果低于7K面试通知都发不出去）；如果2017年入职的毕业生小A合同起薪是4K，小A在工作中尽职尽责，每年都能拿到30%的调薪（部门上限了，少数）；那么3年后，小A的薪酬是8788/月（40001.31.3*1.3），他已具备三年工作经验；同时，新入职的员工小B是应届毕业生，起薪7K。这时候已经相当于小A工作两年的薪资，但又有几个公司几个人能够给出百分之三十的调薪呢？
小A不想走，部门领导也舍不得放，但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%；
小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪10K，有管理经验还可以再上浮，这些信息对各方都是公开的，不存在信息不对称；
但是，部门领导想将小A的薪酬从8K提升到12K将会面对千山万水甚至要高层特批，而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人，只要提一个招聘需求就好；
最终，小A还是走了，虽然部门领导极力挽留，但30%是越不过的坎儿；
之后，小C入职了，三年工作经验，虽然能力不如小A，但起薪12K，市场价，童叟无欺；
小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。
以上。
发现了么？公司内部部门领导想给你涨薪，也会碍于高层，最后不了了之，而跳槽不用谁管，你就能拿到市场额正常薪资，面试给力点甚至稍微高很多。
那新的问题又来了：为什么企业知道自家薪水水平低于市场行情会导致员工跳槽寻求更高的加薪，但他们却不调整自己的薪水水平呢？
有3个较为重要的原因。
第1个重要的原因是——公司希不望人力成本与日俱增。
公司总是希望以较低的人力成本来运转，每年根据市场行情来调整薪酬基线，如果市场薪资增速较快，人力成本就会大幅增加。
所以不少公司，宁可给少数核心人员高于市场行情的薪水来保持核心团队的稳定，也不会轻易调整普遍的薪水增速。
第2个重要的原因是——公司不认为其他的公司会为一般员工提供明显高于行情的薪水。
因为在充分竞争的市场中，你可以用市价招募到大量一般水准的员工，没有必要会一般员工提供额外高于行情的薪水。
第3个重要的原因是——公司认为隐形跳槽成本会降低员工跳槽率。
跳槽的成本，不仅仅包括试用期的薪水损失、找不到工作的空档期损失，还有各种各样隐形的成本，比如人际关系的损失、新环境的融入、新业务的熟悉、重获重要角色的不确定性等，这些成本，会给一般员工带来各种各样的顾虑，不愿意为了20%以内的加薪选择跳槽，所以公司只要保障内部薪水和行情相差不是特别巨大，就可以利用这些隐形的成本，保持员工的内部稳定性。
而另一面，一般员工也很难在市场上获得远高于行情的加薪幅度，所以公司也不是特别担心。
稍微总结一下：为什么你在现在的公司很难加薪
1.内部没坑了。
2.你会的别人都会。
3.给你加了薪，你也给不了更多的帮助
为什么你去别的公司更容易加薪
1.招人就代表有薪水空缺
2.你会的，他们未必会。
3.只要你会的是他们需要的，你就能给他们帮助。
而我们在面试的时候也可以多利用以上的心理。特别是在谈薪资的时候，用微笑、不紧张带点开玩笑语气说我的范围是多少，毕竟我觉得我很适合这个岗位，在哪些方面也能提供更多价值，您觉得呢？
语气只要对了，就会留下还可以谈的余地，hr也不会因为发现你要求太高而直接放弃。平时对话中很多时候也能判断出一些事。掌握自己的一些主动权。
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