读了《高效能人士的七个习惯》

(从QQ空间搬过来了)

最近读了《高效能人士的七个习惯》（中文版，没看过原版）。

 

对于成功学。

我是向来对成功学持怀疑态度的。

什么是成功？在哪方面成功？为什么要成功？

人类存在的意义 还没搞清，就想着要成功？

如同无处不在的选秀节目，我觉得成功学泛滥是浮躁的产物。

人各有志，真正的成功状态对每个人都不同。

成功是“注定”的，是事情发展后理所当然的结果，水到渠成。

任何需要刻意耗费大量努力才获得的“成功”都不是真正的成功。

如同“任何需要借助外力的‘逍遥’，都不是真正的逍遥”(《逍遥游》)。

 

《高效能人士的七个习惯》

看这书的原因就不说了。我读得也比较粗浅（大量的叙事）。

很多人对这书的评价很高。这书销量也极高。

 

1. 先说否定的。

1.1 它是讲成功学的。

成功学都是功利的。参照之前对成功学的“怀疑”，坚实的否定基调已被打下。

 

1.2 成功学往往会将一些经不起严格推敲的理论或论据作为“公理”，并以此拓展 证明自己的一些理论。 此书也不例外。
我觉得这点非常重要。因为这已经偏向了洗脑 的节奏。如果不能认清这一点，没有自己的主见，书读得越多越傻。

1.3 整本书读下来，感觉就像在读高考满分作文。
（对，你没有看错，我把这一点归到否 定。）书中各种名人名言，各种事例举证，论点论据编排……几乎和写高考议论文一 个套路。
名人名言是在议论文中是及其苍白的论据，在我的评分标准里只有减分的命 。原因就和“王侯将相宁有种乎”一个道理（别人能说，为什么我不能说？为什么别 人说的就是对的，我说的就是错的？）。
事例论证？有科学依据吗？有统计数据吗？ 样本怎么取的？再说统计也有离谱至极的，有可能根本就不能反映事物本质。

 

2. 书中也有一些正确的，或比较有用的观点。

2.1 内在本质比外在言行更具说服力。

如果表里不一，表面做得再好也不能服人。

 

2.2 反求诸己，由内而外。

因追求速成特效反而制造了许多问题之后，才会了解，有些根本的问题不能以肤浅的 方式解决。

求助于外力所得到的幸福、成功或解决问题之道，往往经不起考验。

 

2.3 产出与产能必须平衡才能达到真正的高效能。

产出就是完成的任务，产能就是完成任务的能力。类似“工欲善其事，必先利其器” ，而“利器”的目的是“善事”。“利器”和“善事”都要抓。

 

2.4 希望员工如何对待顾客，就要如何对待员工。

 

2.5 惟有参与，才有认同。

提高员工福利，让他们参与实实在在的分红，自然干劲十足。

如果员工还在为生计工作，那公司在对外的公益慈善方面肯定得不到员工真心实意的付出。

再者，作为盈利公司，就不要去做公益慈善。做什么都是伪善。就像黑商拜佛。

关于公司出钱为员工搞一些俱乐部、兴趣培训课程等。肯定得建立在员工生活优越的

基础上。同时，如果不能保证每位员工都能获得优质的体验就索性不要搞。还不如折现 平分。

 

2.6 与其着重于时间 与事物的安排，不如把重心放在维持产出与产能的平衡上。

 

2.7 管理是有效地把事情做好，领导则是确定所做的事是否正确。

 

2.8 勇于说不。

人各有志，各有优先要务。必要时，应该不卑不亢地拒绝别人，在急迫与重要之间， 知道取舍。

 

2.9 对事将效率，对人讲效用——即某一行为是否有效。

 

2.10 高效能合作的秘诀是授权。充分信任型的授权，才是有效的管理之道。

 

2.11 合作前要阐明期望。（丑话说前头）

 

2.12 合作要尊重差异

 

2.13 如果想要合作，就不要突出个人或单位的业绩。

要合作，奖励机制就得符合合作的要求。对个人或单位的奖励会导致内部竞争，互相 拆台，当然不利于合作。要合作，就得设立合作的目标，奖励机制也已此为依据，奖 励覆盖面要光，参与的都有奖，不能突出个人或单位。

 

 

其实大道理就那么几个，其它道理都是从这些大道理衍生出来的（“道法自然”） 。人之所以会对非常多的道理产生或相见恨晚，或耳目一新，或不明觉厉等感觉，是 因为他们没有去做过从大道理到各种细道理的推论，或根本没能力去推论。

 

最后。

世人往往被表面现象所蒙蔽。

世人多只重结果，却忽略了分析过程的重要性。

（我说的是“分析过程”的重要性，是为了强调分析事物本质的重要性。我绝不是“ 享受过程”、“欣赏沿途风景”的“伪君子，真loser”。）

 

成功者之所以成功，是因为他们成功了。

成功了，说什么都是对的，什么都可以成为成功的原因。屁都是香的。

失败了，做得再好都是败寇，什么都可以成为失败的原因。
任何事物都有两面。描述同一件事，可以用褒义词也可以用贬义词。