谷歌在培养经理人方面的五个要点：
- 表现优秀的员工不一定就是好的经理人，管理岗位所需要的技能是不一样的。只是在某个领域做得很突出是不够的，不是每个人都适合做管理。要找到好的经理人，需要观察他们是如何与其他员工共事的，看看他们是否具备足够的灵活性并是否能够拥抱变化。要想知道一个人是否适合管理岗位，可以先分配一些小任务给他们，比如让他带实习生或者让他管理一个小项目。经过一段时间的观察后，看看他是否胜任。
- 培训经理人需要几个月的时间。Calderon建议这个时间不要太长，以免养成不好的习惯，只要等到他们开始理解管理者角色的时候就可以了。在谷歌，这个时间一般是三个月。Calderon说，不要在他们还没开始工作或刚开始工作时就培训他们，而是要让他们先工作几个月，让他们对工作有所了解，并经历一些挑战。到了培训阶段，不要只是纸上谈兵，而是真正赋予他们管理者的角色。
- 不要一开始就让他们承担太多的工作。一个新经理人刚开始工作时，不应该告诉他们所有事情，先让他们实践一下，然后再慢慢增加内容。在一开始需要教会他们的事情：如何提供反馈以及如何成为一个好的导师；建立起学习和发展情商的文化氛围——了解自己和团队，要管理好别人首先要管好自己。
- 培训并不是培养经理人唯一的手段。他们可以从其他经理人那里学习。应该鼓励他们互相交流和学习。另外，收集反馈是一种有效的评估手段。
- 把对经理人的反馈告诉他们。Calderon说，谷歌每年都会向员工收集反馈，让他们填写有关上司表现的问卷调查。这些信息会被反馈给经理人，帮助他们评价自己，并从中得到成长。先明确优秀经理人的定义，然后再引导他们朝这个目标努力。谷歌关于优秀经理人的特点清单可以在这个指南中找到。
除了经理人应该具备的行为特征，Calderon还提到：经理人应该要融入团队，不要只做微管理，要帮助员工成长，成为一个好的导师和沟通者，为团队提供清晰的愿景，提高效率并以结果为导向，能够进行跨组织的合作，成为坚定的决策者，在必要的时候能够为团队提供建议。